招聘选拔销售人员内部培训.ppt

销售管理课程内容架构（篇）;销售管理课程内容架构（章）;第五章 招聘选拔销售人员;本章作业;第一节 优秀销售人员的条件;一、案例;2.一家大型快消品企业销售人员的招聘广告;3.招聘卖化肥的销售人员; 二、一般性标准;销售资质的冰山模型;1、销售人员的思想品德 实事求是 讲究信用 遵纪守法 廉洁奉公;4、销售人员的能力素质 观察能力 应变能力 控制情绪能力 语言表达能力 社会交际能力 动手能力与技术维修能力 组织能力 创新能力;美国某计算机公司选拔销售员所采用的5种特征; 1.某咨询公司的四大标准;喜欢;喜欢;思考题;自信;悟性;德行;2.确定内部标准的简单方法; 9岁开始擦鞋、送报，赚钱补贴家用 16岁离开学校成了一名锅炉工，染了严重 的气喘病。后来成为建筑师，盖了13年房 子。 35岁以前，是个全盘的失败者，患有相当 严重的口吃，换过四十个工作仍一??无 成，甚至曾经当过小偷，开过赌场 。 35岁那年，破产负债高达6万美元。;乔·吉拉德创造5项吉尼斯世界汽车零售纪录 1. 平均每天销售6辆车； 2. 最多一天销售18辆车； 3. 一个月最多销售174辆车； 4. 一年最多销售1425辆车； 5. 在15年销售生涯总共销售13001辆车。 ;●发达 靠执著与苦功扭转人生 ●取舍 放弃跳槽升迁 十五年只当销售员 ●成功的起点首先热爱自己的职业 ● 250定律：不得罪一个顾客 ●有两种力量非常伟大：一是倾听；二是微笑 ●我做到便是投入专注与热情 ;从自己现有的业务员中分析优秀者普遍性特征是简便有效的办法;;销售资质的冰山模型：;美国某计算机公司选拔销售员时所采用的5种特征;案例：宝洁公司小店销售代表招聘 我们招聘两类人： 满足于深度分销工作并稳定工作的人。 将努力工作并在其中发展技能的以适应更具挑战性的工作的人。 根据招聘计划，我们在招聘第一类人时重点考察其是否诚实正直，吃苦耐劳，PG 这份工作是否是他生存的需要； 在招聘第二类人时应除了诚实正直以外还需重点考察是否有潜力，PG 这份工作是否重点满足他发展的意向。 从以上分析可以看出，学历并不是我们考虑的标准，能吃苦耐劳或者有发展潜力才是我们关心的重点。;案例：招人的失误 　　某饼干公司生产公司在沈阳设立一名厂方代表，该厂方代表，有一定的工作经验，也有一定的能力。由于在招聘的过程中，操作非常匆忙，以至于对该人员的定位，办公地点在哪里？办公室时间如何？办公查店的计划如何传递？招待费的使用等一系列问题都没有做出明确的规定。 　　两个月以后，问题出现了，该名厂方代表拿来一堆发票报销，数额非常大，该公司的东北区经理非常为难。如果给予报销，则数额太大，如果不报，事先没有说明数额，也没有说明不报。接着该名厂方代表又拿出手机电话费一大笔要求报销，还有出租车费等费用，每一笔数量都不小 。 　　同时，代理商反映，该名厂方代表从来没有到该代理商处上班，也不知都作了什么。更为严重的是，原理代理商有问题直接向东北区经理汇报，问题马上就可以解决，如今多出一个厂方代表，使代理商十分为难。 　　针对上述情况，该公司决定开除该厂方代表。为此损失了一大笔勿用的费用。 　　讨论：如果你是东北区经理该如何做？;第二节 招聘计划与流程;一、招聘计划 1.销售组织结构; 英国联合利华是世界知名的洗发水生产厂， 20世纪80年代进入中国市场，安营扎寨于上海。 经过十多年的艰苦努力，联合利华与美国的宝洁 公司同成为中国日用洗涤护理品市场的巨头，但 相比之下，联合利华与宝洁的差距却是显而易见 的。 北京一家大型连锁零售商店的负责人说：“宝 洁是我们最大的供货商，联合利华的销售量仅及 宝洁的1/5。”根据北京一家权威调查机构公布的 “1998年全国主要城市消费品调查”：宝洁公司产 品占据中国市场洗发护发用品的50%。; 由对外贸易经济合作部进行的1997/1998年 度中国规模最大的500家外商投资企业排序结果 中，宝洁名列第10位，将联合利华远远抛在后面 。 1998年，联合利华以“黑芝麻”等产品概念投 入与宝洁的市场争夺战，但此时宝洁凭着海飞丝 飘柔、潘婷三个主要品牌年营业额高达70亿元， 继续保持50%以上的市场份额。 1999年宝洁在中国的收入预计将达到10亿美 元，而联合利华的预期销售总额仅为3亿美元 （尽管两家公司都没有公布利润数字，但联合利 华的亏损却是不争的事实）。; 两家都是世界知名的洗发水生产商，同是80 年代后期进入中国市场，宝洁落户广州，联合利 华扎寨上海。联合利华为何落后于宝洁？ 当初联合利华来到中国时，曾花费巨资向著 名咨询管理公司请教，设计在中国大陆的发展战 略。