关于国有企业人事制度改革及建立经营管理者激励与约束机制的调查报告（二）.docVIP

二、存在的主要问题及其思考 　　调查中，我们深深感到，国有企业在领导人员管理和人事制度改革以及建立激励与约束机制方面还存在不少问题，有些问题已经严重影响国有企业的改革和发展。企业和市委、市政府有关部门的同志普遍反映目前国有企业的领导体制和组织管理制度，特别是用人机制等方面，与建立现代企业制度的目标要求还相距较远，改革的呼声比较强烈。我们在走访和座谈中绝大多数同志对目前存在的一些主要问题是有共识的，从市直管企业来看改革滞后；从全市大中型国有企业人事制度改革来看，发展不平衡；从政府职能来看，没有有效转变。概括起来，主要有以下五个问题： 　　1.管理体制不顺，对传统模式没有根本性突破。 　　首先，管理体制存在的最大弊端是，政企不分，政资不分。政府具有两大职能，即作为社会管理者履行社会经济管理职能，作为国有资本所有者行使所有者职能，但目前管理错位。政企不分的主要表现是，有些政府部门作为行业发展的宏观调控和组织实施产业政策以及维护正常的经济和信用秩序的管理部门，没有有效地履行社会管理者的职能，造成某些行业重复建设，使一些企业陷入困境。其原因在于体制因素，某些政府部门只能调控所谓按行政隶属关系直属自己管理的企业。在维护市场公平竞争方面，对不同所有制企业管理的力度也不一样。而另一方面，一些国有独资公司、控股公司原有的部分行政管理、行业管理和社会管理职能未能完全剥离，与下属企业没有真正形成资产纽带关系。二是政资不分，政府管理社会经济的职能与所有者职能未能分离，国有资产所有者代表机构的职能分别由不同的部门所行使，每个部门都只有部分权力，只承担部分责任，如计委、经委（商委、建委、市政管委）、体改委、劳动局、国资局、审计局、组织人事部门等，致使国有资产的监管职能分散，责权不清，没有一个部门能对企业资产经营结果和监管负全面责任，即出资人缺位。这些弊端造成该管的没管好，不该管的干预过多，必须要管好的没管住。调查中，有的企业董事长反映，国家把几十亿的资产交给我们，责任重大，但这些年没有人考核我们资产经营和收益情况，我们不知道对谁负责，找不着股东。 　　其次，没有建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿用党政机关的管理模式。京组通[1997]9号文件规定“进行现代企业制度试点的企业，不再套用党政机关的行政级别”，但目前没有出台企业脱离行政级别后新的管理模式，只破不立，使文件没有真正落到实处。调查中有的集团、总公司资产规模几亿，有的上百亿，不少企业领导人的观念还是“我们属于市管干部”，甚至有的企业转制后员工依然称企业领导人为“局长”，“官服”没有彻底脱掉。 　　第三，没有按照建立现代企业制度、完善法人治理结构的要求，下放企业领导人员的管理权限。按《公司法》规定，有限责任公司经理对董事会负责，由董事会聘任或解聘经理；经理提请聘任或解聘公司副经理。市委组织部据此也在[1997]9号文件中作出了相应的具体规定，但目前管理权限还没有真正下放，由董事会成员构成的国有资产产权代表的决策层和总经理为首的经营班子基本上还是由同一任免机关同纸任命，这不符合现代企业制度法人治理结构的要求。 　　2.用人机制不活，行政官员化的管理方式依然存在。 　　一是任用方式与市场竞争规则不相适应。董事会成员有委派但没有明确的责任，按《公司法》规定有限责任公司董事每届任期不得超过三年，有任期就应该有相应的任期目标和责任。现有的问题是委任董事会成员既没有任期，也没有相应的目标责任。以总经理为首的经营班子成员还没有实行由委任制向聘任制的转变，大多数仍然是任命产生的，没有真正落实董事会对总经理、副总经理的聘任权，也没有落实总经理对副总经理聘任的提名权，经营班子没有聘期和相应的目标责任。与聘任制相联系的竞聘上岗也没有实行，用人缺乏动力和压力。 　　二是没有建立以经营业绩为中心的综合考核体系。在考核内容和方法上，无论对国有资产产权代表的董事会成员和董事会对经营班子，都没有实行以经营业绩为主要内容的综合考核，现有的考核内容和方法基本上是考核党政干部的模式，没有明确的资产经营和企业效益的考核标准，管人与管资产相脱节。 　　三是管理方式与职业化、市场化的要求还相距很远。现代管理已经成为企业最重要的生产要素，随着市场经济的发展，原材料、资本、技术、劳动力等要素已经程度不同的进入市场，通过市场机制进行配置，但作为现代管理的直接体现者－－企业经营管理者仍然在很大程度上实行计划经济体制下的调配方式，作为一种重要的社会资源没有进入市场流动，而是被条块分割，部门所有，得不到优化配置。目前，全市还没有形成国有企业经营管理者进入市场的环境和条件，虽然有局部的探索，但没有形成统一的经营管理者大市场。上述两个问题主要反映了市直管企业改革滞后。 　　3.激励与约束不到位，经营管理者权利、责任、风险、利益不相一致。