【绩效学堂】5.OKR应用介绍.pptVIP

模块五 ：OKR应用介绍 绩效改进 全景绩效工具解析---突破绩效困境 目录 2 2 Part 1：OKR概念与来源 模块 4：KPI指标库的建立与运用 Part 3：Google 如何实施OKR Part 2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART  Part 4：OKR成功实施的前提与要求 PART 1 OKR概念与来源 OKRs（Objectives Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。 概念 OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第一课 》中，他这样解释自己为何成功创造出了OKRs： 1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。 2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。 创始人 约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。 倡导者 PART 2 OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART  OKRs 出现的时代 BSC 1967 1973 1981 1984 1990 1999 2016 美国目前正在使用OKR的公司 PART 3 Google 如何实施OKR 01 02 03 04 05 06 优秀人才奖励制度 月度绩效回顾 年度绩效评估 年度经理人反馈 目标设定OKRs 年度敬业度调查 13 半年度回顾（7月份） 全年回顾 （11—12月份） A B 谷歌年度绩效考核 目标设定 自我评估 同事评估 校准会议 绩效面谈 Google OKR　特点 特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。 特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。 特点3：OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。 特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。 特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。 特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。 透明 有野心 OKRs 打分 X 绩效薪酬/晋升 在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”。 又如要增加网站流量，会设定对应目标的“关键结果”。 后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。 　　　　　　　　　　　　 美国公司OKR 案例分析 国内某民营企业OKR 案例分析 研发中心总监OKR O1: 争取行业技术领先 KR1:行业核心刊物发表论文3篇 KR2:专利获得2项 KR3:年底完成创新项目一个 O2:提高科研成果转化率 KR1:科技成果转化数量3项 KR2:转化周期缩短至90天 国内某金融企业OKR 案例分析 客户服务部门 O1: 提升客户服务人员满意度 KR1:制定激励计划，覆盖至少70%以上人员 KR2:每个季度开展2次团队活动 KR3:每月提供2次个人培训 KR4: 每半年做一次人才晋升 O2:提升客户满意度 KR1:增加2个客户服务渠道（微信 与微博） KR2:优化回复流程，实现48小时回复 KR3: 每月推出2个客户关怀活动 国内某互联网公司OKRs 模板 姓名 部门 打分 状态 状态 目标Object 关键结果key results       1：完成季度招聘任务 1：完成季度招聘任务10人 10 完成   2：增加多媒体招聘渠道3个(微信公众号/微博/App) 5 完成一半   3：降低试用期人员季度主动离职率到5% 3 未完成                                         客户服务经理的OKR VS KPI OKR 结果与考核 考核工具 过程与跟踪 工作方式 PART 4 OKR成功实施的前提与要求 实施OKR前提 保证高层的支持 回答问题：为什么我们需要用OKR 决定从公司哪个层面开始使用OKR 制定一个执行计划 OKR需要跟踪与辅导 每周工作小结 ＋月度辅导 季度OKRs 　面谈 半年度自评 与他评 每个周末，每位员工都会以邮件的形式记录三个方面内容： 1)本周工作回顾 2)下周计划 3)需要的帮助与支持。 每个季度开始，经理与员工沟通OKR设置情况，季度末，经理与员工回复OKR完成情况，为下季度设置做准备。 员工进行半年度自评与邀请同事为自己进行评估。 经理根据员工平时表现，自评与他评，综合给与员工考核等级。