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关于绩效考核体系的构建思路 首先，企业实施绩效考核之前，需要具备哪些前提条件和注意事项。 公司高层必须对绩效考核工作予以高度重视和支持，否则即使好的方案也会流于形式。 企业必须要有清晰明确并且可行的战略发展目标，通过组织内部自上往下逐层传递，使各部门、各岗位的员工都目标统一，共同实现企业发展目标。另外，目标必须具有可操作性，否则也是一纸空文。 合理的组织结构，清晰的责权利以及流畅的业务流程也是绩效考核实施的关键成功因素。另外，完善的岗位职责体系是衡量各岗位员工绩效好坏的基础。 结合以上三点前提条件，企业实施绩效考核需注意以下几个方面： 以战略目标为根本，以结果为导向。 考核指标尽量量化，并且能有客观的数据支撑（企业信息化系统）。 公司全体成员应积极参与。 结果与过程考核相结合，既要看最终结果，又要看努力程度。 多种考核方法综合运用，例如KPI考核+关键事件法+360°综合评价 考核结果要与薪酬挂钩，达到激励作用。 加强沟通和培训，因为绩效沟通是贯穿整个绩效管理始终的。只有通过有效沟通，才能引导员工积极主动改进绩效。另外，还需要针对不同层级员工进行绩效管理培训，力争与企业达成共识。 基于以上的前提条件和注意事项，搭建绩效考核体系须走以下几个步骤。 设计原则 结合公司经营管理实际和业务特点，建立一个科学合理且切合实际的绩效考核体系。 通过绩效管理，致使员工工作目标与企业目标一致，并引导员工积极主动改进个人绩效，以达成企业发展目标，最终实现企业与个人双赢局面。 打破大锅饭，激励先进，鞭策落后，形成激烈的竞争机制。 减少管理层级和人员冗余现象，降低沟通成本，提高工作效率。 实施策略 企业战略目标自上而下，公司总裁作为最高决策者，也是绩效管理的主导者，中层管理者在绩效管理活动中是主要角色，因此中层执行力如何将决定着企业的未来。所以建议重点考核中高层，以循序渐进，不断完善，逐步推广的管理策略。 考核方式 KPI考核指标为主，年度重点工作任务和年底综合素质评估相结合。 考核周期 月度考核，优点就是即时奖励作用明显。不足是对于考核结果的不确定因素太多，难以把握，恐会造成管理成本增加，整体绩效却无明显改善；其次是各部门考核指标是否能准确分解到月度； 月度评价，半年考核一次或年度考核。优点是能在较长的周期内获取较可靠的数据信息，以衡量考核指标设定的合理性。不足是奖励兑现慢，激励效果弱。 考核结果运用 实发奖金=【（员工绩效奖金基数×40%×公司销售目标完成率）+（员工绩效奖金基数×60%）】×员工个人考核成绩 工作步骤 序号 主要内容 组织或部门 责任人 参与人 具体完成时间 1 组织战略规划 公司高层或公司战略委员会 总裁 其他高层管理者 2 组建绩效考核委员会 绩效考核委员会 人力资源部经理 各部门相关责任人 3 设计绩效考核体系 4 战略目标分解 5 分析关键成功因素 6 对指标的权重及目标值提出修改意见 7 汇总确定考核指标 8 制定绩效考核管理办法的初稿向公司各部门负责人征求意见，经修改后报公司领导审核批准。 人力资源部 人力资源部经理 公司中高层、绩效主管 9 制度宣讲，达成共识，并签字以表同意。 人力资源部 人力资源部经理 被考核人 10 签订绩效目标责任书 人力资源部 人力资源部经理 考核人与被考核人 11 绩效考核工作正式启动 人力资源部 人力资源部经理 绩效主管 12 建立考核指标落地机制 人力资源部 绩效主管 相关责任人 13 建立绩效反馈机制 14 考核指标数据收集整理反馈 人力资源部 绩效主管 相关责任人 15 召开月度绩效分析会，重点分析存在问题，提出工作改善措施 绩效考核委员会 人力资源部经理 相关责任人 16 年底考核评估 绩效考核委员会 人力资源部经理 各部门相关责任人 17 考核结果反馈 18 分析绩效考核结果 19 考核结果应用（奖金计算发放、培训、职务升降） 绩效考核委员会 总裁 人力资源部 总而言之，在决策层和管理层中先全面试运行绩效考核，在试运行过程中，不断收集考核者和被考核者的意见，并在全司范围内开展绩效管理培训，树立和强化绩效管理意识，等夯实基础后，再逐步推广运行。