大宋禁军集团公司第N次高层员工代表会议.docVIP

大宋禁军集团公司第N次高层员工代表大会 与会代表：王聪、潘波、尹菲菲、张敏慧、熊昊、李继红、袁伟、刘博、朱倩、侯庆乾、韩月。 主持人：我公司是一个历史悠久，实力雄厚的王牌企业，自创建之日起已有150年的历史，曾经北抗契丹，西征西夏，但近年来，我公司发展状况却不尽人意，出现了军风不正，士气锐减，还有不少员工跳槽等诸多问题，因此，我们的首席执行官高俅先生，秉承董事长圣谕，命我们整顿禁军业务，制定HR STRATEGY、CB PHILOSOPHY、CB SYSTERM (PLAN)以扬军威，复兴大宋，不知各位有什么高见？ A(潘 波)：公司军风不正，士气锐减，我认为解决这个问题应当从价值标准入手，无论是资历还是业绩表现都是评价价值标准的重要内容，但是个人认为业绩表现更重要，如果不对员工的日常工作表现和所做出的成绩予以及时适当的认可与肯定，那势必会造成员工工作积极性的下降，“不务正业”混日子等现象定会在公司内部出现。 B(张敏慧）：如果公司内部的新人，因为业绩突出而被不断奖励提升，那么，其他老员工势必会对此不满，认为自己扎实肯干，辛辛苦苦为公司奋斗了这么多年，脑袋别在裤腰带上过日子，没功劳也有苦劳，为什么提拔新人而忽视“我”的努力呢？既然我在这里体现不出我的价值，那么我就到别的地方去，林冲就是一个很好的例子，他在我们大宋禁军集团干了这么多年，却从未得到过任何褒奖，所以投奔了梁山，现在已经成为我们的大敌。 C(王 聪)：二位说的都不错，我认为业绩表现很重要，但单凭业绩来评价一个员工好坏，显然很难以服众，刚才B（张敏慧）提到林冲跳槽一事，I AM VERY SORRY FOR IT ，林冲的资历不浅，同时他的业绩和能力也是不容置疑的，现在我们几乎仗仗必败，都是因为梁山上多了一个林冲，而我们恰恰少了个林冲，可见林冲的能力与业绩不可小看，所以我认为业绩跟资历同等重要，我们应当建立更优的绩效考核体系，将员工的日常表现，以及工作中取得的成绩及时强调及时予以肯定、奖励、提拔，杜绝再次出现像林冲这样，资历雄厚，业绩突出的“老平民”。 D(李继红）：几位说的都不错，刚刚C(王聪)谈到了奖励的问题，我觉得，对于我公司的薪酬制度也不得不说一下，以前弟兄们打了胜仗，战利品全部交给了公司，而公司给弟兄们的工资粮饷却总是迟迟没有到位，大家都知道，禁军的战士们家里都有妻儿老小，自己吃不饱肚子没力气打仗不说，还没钱孝敬父母，养活妻儿，久而久之，势必会军心涣散，丧失斗志。 E(待 定）：刚刚D(李继红)说的我也有同感，员工往往都喜欢拿薪酬来进行比较，会和外部同等职位进行比较，如果觉得拿的多了就会产生满意感，如果拿得少了就会产生不满意感，员工对薪酬的满意度会影响员工的工作效率，另外在选择企业的时候，报酬是很重要的选择因素，拿招聘企业的待遇和现在企业选择企业进行比较，往往会选择薪酬较高的单位。 F(刘 博)：不错，一定要迅速解决我公司为何员工工资粮饷迟迟没有到位的问题，另外，我们禁军是朝廷的军队，报效朝廷，保护祖国，捍卫百姓是我们的使命，名正言顺，并且兵多将广，这是我们的优势，我们要牢牢抓住我们的优势，在国内企业，外部人员在不了解企业情况下，往往认为员工工资高的企业一定是好企业，所以很多工资高的企业往往汇集了一大批素质高的人才，像南方的方腊，北方的宋江，工资低的企业汇集了一般人才，缺乏高素质人才对企业的长远发展不是一件好事，所以薪酬制度要定期进行薪酬调查，及时调整薪酬水平，保留，激励现有人员，吸引高素质的人才加入到我们禁军的队伍中来。 G(朱 倩)：刚刚F(刘博)对我公司企业薪酬的外部公平，外部竞争力方面做了分析，那我也想对企业薪酬的内部公平说一下我的看法，员工不仅仅喜欢和外部企业同等职位进行比较，还喜欢在内部进行比较，特别是和同等职位，同等职级的人进行比较，如果发现自己干得多，拿得少了自然就会不满意，如果干得少了拿地和别人一样多，干得多的人也会不满意，“不患寡而患不均”，平均主义的思想对企业来说是一个非常具有伤害力的不好现象，在很多企业中绩效考核无法推行，其中一个很重要的原因就是平均主义思想在作怪，所以我们对价值评价一定要科学，价值贡献大的人拿得自然多，价值贡献小的拿得自然就少，贡献越大拿得越多，只有把差距拉开来，才有激励作用，当然，这前提就是建立职位评估系统和绩效系统，分配的依据能够说服员工，否则，适得其反！ H(袁伟)：两位对内外公平的分析都很有道理，我觉得制定我们公司的薪酬战略应当兼顾内部公平和外部公平，缺一不可，我们公司目前的薪资福利的确有点低，不如我们将其适当向上调整，同时，重新拟定一个职位评估系统和绩效系统，不知大家意见如何？ I(侯庆乾)：我没意见 大家：我赞同 我也觉得可行 主持人：那好，根据大家意见，大致可以这样概括，将员工的工资福利