锦兴集团人力资源咨询调研报告.pptVIP

问题描述－缺乏长期激励手段 薪酬管理体系建设建议 薪酬管理体系建设建议－薪酬设计流程 六、员工发展问题 　　除了物质激励员工还需要看到个人职业发展的希望问卷调查中发现：能够更好地提高员工的积极性和创造性，最重要三个因素依次是收入提高、福利改善、职位晋升。  从调查情况来看，虽然绝大部分员工都对个人事业发展寄予厚望，但现状是多数员工认为职业发展空间有限 问题描述－员工缺乏发展动力　　　　　　　　体现在无法得到岗位的最优配置，问卷显示半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥 　　问卷调查中表明：目前公司的培训课程欠缺针对员工成长需求，且只有三成多的员工认为目前接受的培训对自己帮助很大。 　　此外通过对问卷的统计我们还发现，六成以上的员工认为公司的培训很少。对于员工成长很有帮助的培训工作，大部分员工认为公司做得不充分或极不充分 第四部分 企业文化问题 企业文化与企业竞争力 问题描述—企业核心理念不明确 问题描述—文化理念没有起到激励员工的作用 问题描述—公司对待员工不够公平 问题描述—缺乏有效的沟通机制 问题描述—公司对员工的文化生活关心不够 解决问题思路 第五部分 其他管理问题 财务中心的使命是通过及时准确反映和分析集团经营状况，支持集团实施战略和投资活动，降低财务风险 职能：财务管理的职能仅以会计为主 没有建立财务预算体系并制订财务计划 缺少全面的预算管理，导致锦兴内部管理出现的问题 无财务分析，财务没有参与企业发展的决策 营销与客户资源：个人所有，难以为继 　锦兴集团的营销观念从生产观念及产品观念逐步转向推销观念，但未形成真正的市场营销观念 市场调研功能严重缺乏，导致营销策略无依据，只能凭经验或印象 缺乏有效的客户/经销商信息管理 市场营销缺乏从五个方面防范风险。 锦兴集团在人力资源的观念意识上滞后于投资扩张 锦兴集团的制度建设也存在较大缺陷 企业文化建设滞后，对公司的可持续发展造成了巨大影响 企业文化的传导机制缺乏 对企业文化问题的解决建议 人力资源管理问题将会成为公司未来发展的瓶颈，现在要考虑的关键是下一步该怎么走？ 锦兴集团发展到今天需要转变人力资源管理的思路 锦兴解决人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责 在职责明确的基础上合理分工，保证人力资源部门的岗位配置充足、高效 观点 风险 市场营销观念 推销观念 产品观念 生产观念 消费者会喜欢那些随处可以买到的价格低廉的产品 企业特征 生产导向型 注意力集中在改进生产和销售效率 消费者欢迎那些质量最优、性能最好、特色点最多的产品 只有采取大规模的推销和促销活动，消费者才会购买 产品导向型 企业致力于对产品不断地进行改进 过分狭隘地注重自己的生产经营 营销近视症，忽视了替代品竞争者 销售导向型 推销企业生产的产品，而不是市场需要的产品 注重的是做成买卖，而不是与顾客建立长期的可获利关系 组织目标的实现有赖于对目标市场的需要和欲望的正确判断，并能以比竞争者更有效的方式去满足消费者的要求 市场导向型 生产市场需要的产品 将风险降低到最小 被动的以撮合为主的贸易方式，仅是一种生产观念。现代市场竞争要求企业能创造顾客，而非创造产品。 功能 作用 市场调查 业务部门现状 市场调研 市场工作规划 了解市场各方面现状，承上启下的交流沟通各方面信息 公司品牌的整体策划，支持销售 客户信息了解很少 对终端客户状况缺乏了解， 对公司产品的潜在客户及开发缺乏认识 对公司产品的市场份额及市场潜力缺乏认识 对区域市场的特点缺乏了解 竞争对手状况缺乏了解 竞争对手的策略和目标市场 竞争对手的优势和劣势 竞争对手的市场营销计划和动态 主要竞争对手在不同区域市场的表现 营销策略是针对满足市场需求和相对竞争对手竞争而采取的策略。市场需求与竞争对手的变化需要品牌策略做出相应的调整。缺乏市场调研的支持只能是闭门造车，在市场变化不大、竞争对手不强时，其后果尚不严重，当危机到来时，往往会造成企业应对不及。 信用调查分析 合同管理 销售计划与记录 分销管理 顾客/市场 客户信息管理 公 司 销售商 缺乏统一的客户/销售商管理规范，客户从业务员表现看公司，不利于公司形象 对客户/销售商的信息缺乏，无法针对性制定政策，只能由业务员根据情况自由度量，使客户/销售商信任业务员行为，而非公司行为。 行业竞争现状 新的竞争切入 市场的威胁 替代产品 的威胁 供应商的 谈判能量 购买者的 谈判能量 问题解决－－思路和方法建议 基于保持可持续发展的战略构想规划系统的营销管理体系目标，提炼营销关键业务，并将其转化为核心组织职能。 1。.基于公司目前所处的企业生命发展周期，建立以市场为导向的组织，建议成立市场部 2 。现