三、薪酬优化的实施路径.docxVIP

薪酬优化方案 (兴泸水务集团股份有限公司) 前言 现行薪酬管理体系运行情况分析 （一）制度较为完善，但部分内容急需优化 集团公司建立了相对完善的绩效和薪酬管理制度，对薪酬结构、岗位薪酬、浮动薪酬等级、计算方式等均有明确的规定，规范性较强。 制度关于岗位等级的分类，随着企业不断发展变化，部分岗位价值发生较大变化，新产生的岗位未能准确对标，急需通过岗位价值测评予以优化。 部分重点环节，如薪酬层级系数确定等，缺乏对应的实施细节条款。 浮动薪酬的等级、应用等规定已不适应企业当前发展的需要，如按管理职级区分等级、分配比例的限制等。 薪酬制度中存在部分需要进一步明确和完善的地方，如人员调动薪酬时点的确认、人员借调不同层级岗位薪酬的确定。 （二）缺乏薪酬总额管控的制度和流程 鉴于国资委、兴泸集团对我司实行人员编制、薪酬总额的管控，因此应建立相应制度和流程，确保年度薪酬总额的预算管控和动态调整。 （三）薪酬与效益的关系体现不明显 原有制度体系对岗位薪酬设置了最低工资差异系数和业绩差异系数，以平衡地区差异和企业绩效差异。但差异并不明显，不能充分体现企业效益与薪酬的关联度，不利于实现薪酬对旗下企业效益的促进作用。同时同岗同酬原则下不建议在岗位薪酬中设置地区差异系数，部门或企业价值贡献度可通过设置部门绩效薪酬系数方式与以调节。 （四）其他方面 1、旗下管理者在薪酬分配方面权限过低，影响其对绩效管理积极性，不利于管理者充分发挥绩效和薪酬管理的能动性，变相制约了旗下企业效益提升； 2、新阶段，存在薪酬公平性问题。核心岗位与普通岗位间薪酬差距较小，部分核心岗位薪酬与市场同类岗位比较差异较大，不能完全体现核心岗位的岗位价值，外部公平性不足。绩效薪酬应用比例过低，不能完全体现同岗人员在工作量、工作质量上的差异，内部公平性较差。 3、员工福利比较单一、传统，可通过引入补充养老、补充医疗、福利卡等方式丰富和完善福利体系，满足员共需求、增强员工归属感。 二、薪酬优化的原则、方向和目标 （一）确保薪资体系的公平性 好的薪酬体系必须保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，实现内部岗位价值区分，岗位公平则需要体现同岗位员工不同绩效结果的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 （二）构建与企业战略相适应的薪酬管理体系 适应企业当前发展的阶段，构建与企业战略相匹配的薪酬管理体系。即以战略定位，根据企业战略制定薪酬价位；以岗定薪，按绩取酬，根据岗位价值确定薪酬标准，按照绩效表现进行薪酬差异化分配。 （三）实现集团薪酬总成本的有效管控 建立相应制度和机制，建立薪酬总额动态预算管控模式，确保对薪酬总成本的动态管控。 （四）实现薪酬与旗下企业效益的关联 参照和借鉴国资委对我司薪酬总额管控模式，结合旗下企业年度效益情况，对旗下企业薪酬进行总额管控。同时配套人员编制管理和绩效薪酬分配的优化，在实现旗下企业薪酬与效益挂钩的同时，释放部分人事和薪酬管理权限，调动旗下企业管理者的主观能动性，真正激发旗下企业创造更高绩效的动力。 （五）实现薪酬对员工的激励 ?为避免员工“干好干坏一个样”的不公平现象发生，公司应同步完善和加强绩效考核制度，确保绩效薪酬与绩效的关联和实现分配的差异化，同时，在其他的一些非强制性福利、培训、奖励、转岗、职称聘任、晋升等方面也与绩效考核紧密挂钩，增强员工参与度，政策制度的透明性，减少员工的不公平感，真正发挥薪酬福利的激励作用。 三、薪酬优化的实施路径 （一）基础资料清理 对原有薪酬、绩效相关管理制度进行梳理和清理，2015、2016年员工薪酬基础数据的准备，新组织架构下岗位职责、岗位说明书的更新和完善。 （二）岗位价值评估 对岗位进行全新的价值评估，并与2016年薪酬所得进行对比，确定薪酬优化的主要岗位分布和趋势。 （三）明确优化思路 确定薪酬优化的思路，岗位薪酬、绩效薪酬、优化模式。 1、确定岗位分类，薪酬切块：月度、年度；管理、生产、经营、技术；中层、主办、班组长、员工；集团、旗下企业； 2、岗位价值与薪酬总额对标，绩效薪酬等级标准。 3、新旧体系对标，确定薪酬套改原则。 （四）优化方案套算 优化后薪酬测算，并与优化前、岗位价值进行对比，进行测算调整。 （五）方案审核、审议 办公会、职工代表大会审议通过，全员宣贯、执行。 四、薪酬优化后的测算、验证 一、薪酬优化调整方案的逻辑路径： 1、梳理、分析目前薪酬制度存在的各方面问题，并从促进企业发展、整体效益提升、激励员工的角度确定需要解决的主要矛盾和主要问题； 2、根据分析结果，确