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如何才能做好绩效管理中的沟通 沟通是信息的传送，沟通是交流的表达。有效的沟通有利于工作的开展，没有沟通就等于失去了共同的工作语言，没有沟通就形成不了企业的“合力”。在企业的绩效管理过程中沟通表现得尤为重要，离开了沟通，企业的绩效管理将流于形，甚至给企业的管理带来极大的负面影响。如何才能做好绩效管理中的沟通呢?简单说，应该做好如下三方面的工作。 1．要认识到沟通在绩效管理中的重要性 企业绩效管理就是上下级问就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，通过绩效管理中长期的不间断的沟通工作，员工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，工作要干到什么份儿上，什么时候需要上级出面等等。 作为企业组织中的一员，要界定员工在企业中所处的角色，角色的定位决定了员工将担当的功能是什么，他的能力要求是哪些，需要承担什么样的工作职责。通过有效的绩效互动沟通，才能对上述进行规划谈判，才能清晰的了解期望员工做些什么，在什么样的情况和环境下履行哪些职责，让管理者与被管理者都做到对绩效目标结果何为优何为劣“心中有数”。做到了“心中有数”，员工对实现目标有了努力的方向和动力，管理者对量化考核员工也就有了双方都认可的标准。 通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标;才能使设定的绩效目标最优化;才能在履行目标职责过程中不断勘误、提高效率;才能使绩效考核思想深入人心，绩效考核这一工具的使用和考核结果才能得到认可，绩效考核结果才能被广泛认同，企业才能得到发展。 其次，绩效沟通要把握好关键点，保证沟通的质量： 1.1掌握好阶段工作目标、任务完成的情况。应对照绩效考核表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，上级主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识。 1.2了解完成工作过程中的优良表现。主要是挖掘下属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。这项沟通要求主管注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。要做到这一点，主管首先要切实发现员工身上的闪光点，如一些不是员工职责范围内的事情(哪怕再小的事情)员工主动去完成，对待工作完成结果超出标准或预期很多等。但要注意不要表扬一些不值得表扬的行为，如员工应该做到的事情。其次要注意表扬一定要具体，表扬的内容要以事实为依据，态度要明确。 1.3指出阶段工作中需要改进的地方。应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。 　1.4准确描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。对正面的反馈，一定要及时告知员工具体表扬人和内容，并向员工为部门征得的荣誉表示感谢。对于负面的反馈，可以转述反馈的内容，根据不同情况(事实严重程度、员工个性特点等)确定是否需要说明反馈部门或人员。询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施，或和员工一起向有关部门解释原因，通报解决方案等。 1.5积极协助下属制定、改进措施和行动计划，对实施过程中遇到的问题及时告诉自己的上级，得到上级的指导和帮助，以便顺利完成工作任务。 　1.6明确下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。要点在于和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。 　　2．要坚持以人为本 　以人的发展与企业发展双赢为目标绩效管理中的“考核”只是检查绩效计划、绩效目标完成与否的一种手段，而“沟通”则是绩效管理中的灵魂和核心，贯穿于绩效管理的全过程，如何使绩效管理这一“圣经”通过有效的沟通在企业管理中发挥作用呢? 2.1要有对员工利益和成长负责任的理念和态度，对员工的成长负责，就是以人为本，每一位管理人员的绩效沟通都应以此为起点，不计一城一池之得失——核心目的不是员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成企业的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值;不是单纯的代表企业权益对所有人进行核查、质询、评价，而是把他们当成有效资源进行深度发掘和培育，最后达到增值的目的。 2.2沟通的目的要明确，就是反馈、激励、辅导，在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体。员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主导内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有着比较全面的了解，客观的评价，能够恰如其分的评价下属的工作表现，发现其情绪的变化、能力的优缺，真实的进行反馈，适当的进行激励和辅导。这是管理者在进行绩效沟通之前就要明确的。只有在日常的管理过程中做足功夫，才能在绩效沟通过程中有内容可言。不要把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平。这样的绩效沟通往