医院内部绩效考核与分配.pptxVIP

;此处添加文本;医院绩效管理考核分配模式的探索 ;;;医院绩效管理考核分配模式的探索 ;医改要求 改革公立医院运行机制，深化人事分配制度改革建立医务人员绩效考核制度，完善分配激励机制充分调动医务人员积极性 卫规财发（2004）410号文《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》 上级要求 市级医院绩效工资改革与公立医院改革同步推进 沪人社资发（2011）62号文关于印发《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见和若干具体问题处理办法》 申康发（2012）193号《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）》等相关文件精神;核心要求 两切断 切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关 系、切断医务人员收入分配与科室经济收入之间的直接挂钩关系 一转变 彻底转变以科室收减支结余为基数的分配模式，着力转变 运行机制 ;政策的变化和对医 院 考 核 要 求 的 变 化 政 府 与 患 者 满 意 成 为 要 点 费 用 控 制 成 为 指 标（总量、均次费用、药占比等） 医 疗 行 为 规 范 有 更 多 制 约 管 理 要 求 量 化 和 比 照 “双降双控”和工资总额核定 医保预付制 低 廉 优 质 高 效 成 为 方 向 ;如何应对“双控双降”和工资总额核定 “双控”是指以控制均次费用增幅为重点，控制医疗收入增长率，以控制人员经费和管理费用为重点，控制医疗成本增长率 “双降”是指降低药品收入和卫生材料收入占医疗收入的比重 工资总额（人员经费）核定，一年一定 “不等式”目标模式（增幅）：业务量≥医疗收入≥医疗成本≥工资总额增长 医保预付制的全面实施，实行医保总量超额分担，结余留用 ;解决原分配方案不合理性的需要 1.与医护人员的实际工作量、工作职责、风险、技术、业绩和贡献关系不密切，难以起到激励作用。 2.承担公共职能的科室及特殊科室（急诊、ICU)的效益无法体现，队伍稳定性差，医务人员流动频繁。 3.医技部门收入与收费项目紧密挂钩，成本权重较大，易受调价因素和成本变动的影响。 4.护士的分配跟着病房，无法体现不同病区同一群体的劳动付出。 ;医院绩效管理考核分配模式的探索 ;;3.1 绩效考核与分配改革的目标; 坚持公益性 以转变医院运行机制为主线，改革内部绩效考核和 收入分配制度 保持高效率 保持医院高效运行，着力缓解“看病难、看病贵” 调动积极性 探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人 员积极性 发展可持续 引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务能力 ;医院内部绩效考核与分配体系以绩效为基础，以考核 为依据，坚持体现公益性和保持高效率并重。 在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、注重公平。 实行岗位聘任制、岗位薪酬管理制，按岗定酬、薪 随岗走、岗变薪变。;实行分类分级分等考核。将同一岗位分成不同职级、不同等级，结合岗位的技术风险，确定相应的岗位薪酬。 ;;医院绩效管理考核分配模式的探索 ;临床医生;临床医生;临床护理;临床护理;医技人员;行政管理人员和后勤人员;医院内部绩效考核与分配制度改革实现了“两切断、一转变” 科室和医务人员个人的考核指标与药品收入、检验检查收入、耗 材收入等经济指标彻底脱钩 ???务人员收入分配与科室经济收入指标完全脱钩 收入分配基数与科室收支结余完全脱钩 内部运行机制正在逐步转变 ;4.2 改革取得的成效;4.2 改革取得的成效;4.2 改革取得的成效;体 会 与 思 考;体 会 与 思 考;体 会 与 思 考