如何成功进行年度调薪方案设计（攻略分享）.pdfVIP

成功进行年度调薪方案设计 HR的两难-调薪 老板眼中的调薪 • 该涨的一定要 涨，不该涨的一定不能涨 • 总额要控制 员工眼中的调薪 • 在公司又过了一年，咋也得涨点了； • 如果不涨，我就换地方 经理眼中的调薪 • 不能伤了兄弟的积极性 • 人力咋老卡我们呢 年度调薪要考量的核心因素 业绩/人均产值 员工专业能力 竞争对手 公司规模/是否 工资指导线 工资总额控制 上市 业绩/人均产值 •业绩增长情况 •人均产值 •人均净利润 •涨薪的前提是有钱涨 员工专业能力实际增长幅度 •工作年限增长 •工作经验/知识积累 •核心是个人专业水平增长 •平均级别上升 •能力上升后的员工不涨薪会被 别人诱惑走 参考当地工资指导线 江苏地区企业工资指导线 无锡2013 南京2011 扬州2013 常州2012 工资增长基准线 12-15% 14% 14% 15% 工资增长下线 5% 7% 6% 5% 工资增长上线 20% 20% 不设 不设 必须深入分析竞争对手薪酬水平 月薪+年度奖金 公司名称 一级 二级 三级 中联 ORACLE 用友 普华永道 咨询顾问 神码 东南融通 宇信易诚 太和数据 融鑫 控制薪酬总额 人员增长＜薪酬增长＜业绩增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资 预测涨薪幅度 • 从人效提升预估 • 关注竞争对手幅度 • 关注当地指导线 • 关键人员专业水平与市场对接 调薪不是普调 • 3级以上（能力业绩ok ） • 新员工满一年 • 职位已经晋升 • 竞争对手涨薪明显 控制固定成本 固定薪酬成本 变动薪酬成本 •月度/年度必须发的 •根据条件实现后再发 •工资/福利/补贴 •奖金/激励兑现 •与人员编制有关 •与业绩实现（收入/利润） •占用现金流 有关 •便于留人 •激励效果好 依据市场薪酬数据设计经理年薪 行业 （万元）/201