第四章--激励理论及应用.pptVIP

第四章 个体行为激励 思考“激励人才策略？ /playVideo.php?detailsid=19464a415d2049cb91afa982094f7a4d 激励人才的策略 1、用金钱激励，留住三流人才 事实上，不定期地发奖金反而比涨工资更让员工开心. “适应性”原理：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是人对这种东西的敏感度降低了。 工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。 “慢奖”不如“快奖” 　　 如果要狗做一件事，用骨头来奖励，这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头；二是时间。现在有两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头；一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。 “有选择”不如“无选择” 　　 一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。 “晚说”不如“早说” 　　 如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心好几次。 “大中之小”不如“小中之大” 　　 有两杯冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值800元的羊绒围巾会比送一件价值1500元的羊毛大衣更让人开心，因为800元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而1500块钱的羊毛大衣则很一般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。 第一节 激励概述 一、激励的概念 激励就是通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动。 简而言之，激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。 自动力 激励通常包括以下三个方面的内容： 满足需要 激发动机 鼓励行动 二、组织激励的作用 （一）组织激励能激发员工的创新能力 （二）组织激励能防止员工的负面行为 （三）组织激励能降低监控员工行为的成本 （四）组织激励能确保新进员工的高素质 （五）组织激励能降低优秀员工的流失率 三、西方主要的激励理论 需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系 二、阿尔德弗的ERG理论 生存需要—— 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 关系需要—— 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。 成长的需要—— 指个人自我发展与自我完善的需要。 保健因素与激励因素 双因素理论与需要层次理论的关系 对双因素理论的评价： 1、不足之处： （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 2、作用： （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 测试： 假如你的面前有一袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此