hr三支柱和传统hr的区分20180731.pptx

PKHR三支柱传统HR 人力资源部传统HR 初识HR三支柱如何切蛋糕转型难点再识三支柱失败和成功案例三支柱解释12点击添加文本3点击添加文本目录45点击添加文本6点击添加文本7传统HR 1人力资源战略规划？招聘与配置？培训与开发？绩效管理？薪酬与福利？劳动关系管理？初识HR三支柱战略参与流程优化制度制定确定标准文化研究2人力资源专家中心（COE）问题反馈制度规范方案支持需求反馈制度落地需求管理业务支撑员工沟通招聘体系薪酬体系培训体系绩效体系人力资源商业合作伙伴（HRBP）人力资源 共享服务中心(SSC)交互服务需求反馈如何切蛋糕3.如何切蛋糕。3人力资源三支柱人力资源 战略规划招聘 与配置培训 与开发绩效管理薪酬 和福利劳动关系……策略、体系、制度、流程、标准、支持诊断、上报、落地执行、推动变革事务性工作、服务性工作COEHRBPSSC再识三支柱沟通的三个行为4COE(研发部)SSC(大生产部)HRBP大客户经理再识三支柱当设计部需要招人时，他就会去找BP要人或买人;BP发现他的需求比较复杂就会去找COE研究；研究之后由SSC落实执行，人进来以后的各种事务性工作也由SSC执行。4人力资源三支柱传统HRHRVP/HRD/HRM/高管作原则政策、体系、标准、方案需要精通人资专业提供抗压支持提供方法支持精通业务三支柱解释5.1.COE5COE三支柱解释：5.2.SSC5招聘与配置培训实施SSC配合BP确认需求添加标题配合BP问卷调查现有能力是什么课程确认招聘实施试用期追踪差距是什么讲师确认内部员工人岗匹配情况培训机构确认配合BP做好岗位任职模型安排授课…………配合BP效果追踪绩效管理、薪酬、劳动关系等1、训前：做好动员与定向2、训中：做好组织与服务 3、训后：做好评估与追踪三支柱解释：5.3.HRBP55.3.1.HRBP目前的就业情况：销售型企业销售型团队互联网公司服务型公司大型企业执行人力三支柱比较成功，hrbp做的成绩斐然。5.3.2.市场岗位情况、基层岗位偏多很少见招聘人力资源专家（HRCOE）或者共享服务中心员工（SSC），偶尔会有hrbp经理人力资源三支柱三支柱解释5.3.HRBP5.3.3.HRBP是做什么的？55.3.3.1.诊断：确定部门/公司需求。(须COE配合)5.3.3.2.治疗：贯彻企业人力资源工作：(须SSC配合）落实人力资源战略拟定所在部门人力资源规划、组织变革和组织落地组织文化建设和落地职位设计和岗位设置员工学习和发展政策落地与监督绩效和薪酬政策落地干部管理业务变革和推动大家思考下，这个传统的人事专员有什么区别？三支柱解释5.3.HRBP5人力资源三支柱5.3.3.3.HRBP与HRS序列大家眼里的传统HRS HRBP真正合格的HRS 1对业务不熟悉精通业务？　2分工明确，相对独立，责任小。有闭环，责任大。？ 3更加偏重专业能力更加偏重综合能力？　4考核人资指标 考核业务指标 ？ 很多企业设置HRBP岗位，出现两个极端。扩大化：其实这个岗位是打着BP的名义招聘一名合格的人资经理，职责蕴含BP,SSC,COE。他存在的意义和岗位职责远大于理论上的HRBP，缩小化：或者最终沦为招聘专员，主管。Hrbp的设置更多的是由传统的被动服务，逐步转向主动服务的过程。案例分析：失败案例战略参与流程优化制度制定确定标准文化研究6人资总监/总经理（COE）问题反馈制度规范方案支持需求反馈人资总监（HRBP）人资总监带领三个人事主管(SSC)制度落地需求管理业务支撑员工沟通招聘体系薪酬体系培训体系绩效体系交互服务需求反馈案例分析6.2成功案例汇思集团简介6 案例分析：6.2成功案例战略参与流程优化制度制定确定标准文化研究6SESSHRVP/HRD（COE）问题反馈制度规范方案支持需求反馈汇思驻厂人事主管（HRBP）汇思项目服务中心(SSC)制度落地需求管理业务支撑员工沟通招聘体系薪酬体系培训体系绩效体系交互服务需求反馈转型难点规律7企业和人资的规模。的观念的转变的。最关键的还是能力的提高。12345人资活动的相似性。的企业配套制度、流程的转型难点表面上改革完后，其实只是换个名字而已，具体工作没变。企业HR转型需要什么条件？才能不把三支柱做成“三只猪”7COE=研发部SSC=大生产部BP=大客户经理本节讨论课的核心内容核心内容模式很重要，但是最为关键的是“能力”人力资源三支柱谢谢