招聘与配置(二级期-赵晖)-公开课件.pptVIP

(三)行为面试描述 实施要素 1、情境。应聘者经历过的特定工作情景或任务 2、目标。应聘者在这情境当中所要达到的目标 3、行动。应聘者为达到该目标所采取的行动 4、结果。该行为的结果，包括积极的和消极的结果，生产性结果和非生产性结果  （四）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 第一步：组建选拔性素质模型 第二步：设计结构化面试提纲 第三步：制定评分标准及等级评分表 第四步：培训结构化面试考官 第五步：结构化面试及评分。 第六步：进行决策 （四）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 第一步：组建选拔性素质模型——P115、116 1、组建测评小组。高层、人力、部门主管、资深任职者； 2、选出测验样本。选出优秀任职人员（招聘岗位）组成测验样本； 3、总结素质特征。对测验样本进行人格测验，总结素质特征； 4、综合测评结果。对测评结果进行综合，列出岗位选拔性素质表； 5、进行素质分极。将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级、绘 制选拔性素质线、构建选拔性素质模型。 （四）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 第二步：设计结构化面试提纲 1、明确测评指标。每一个选拔性素质就是一个测评指标； 2、设计指标问题。请专家针对每一个测评指标设计出一系列 的问题，形成问卷； 3、形成最终指标。对问卷进行预先测试，检验有效性，形成 最终问卷； 4、编写面试大纲。 第三步：制定评分标准及等级评分表 第四步：培训结构化面试考官。 1、要求考官了解测评指标、问卷题目、测评标准以及相关岗位背 景信息； 2、要求考官有丰富的社会经验、善于观察，客观进行评价，把握 应聘者的特征； 3、要求考官掌握员工测评技术，运用各种面试技巧，不偏离测评 指标，控制测评局面； 4、要求考官遵守打分规则，公正，避免评价偏差，确保应聘者机 会平等； （四）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 第五步：结构化面试及评分。 第六步：决策 1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人； 2、对负分指标得分进行统计。对负分指标求平方和S，按照由 小到大的顺序编号。S和越小，匹配度越好，编号越小； 3、对S相等的候选人员进行二次分析。对比正分指标数目，指 标越多，越优秀，编号排前面； 4、对S相等，正分指标数目同样相等的候选人员进行第三次分 析。对正分得分指标得分进行累加，处分越高，越优秀，编号排前面； 5、确定候选人员。依据招聘人数要求，按小编号优先的原则，从前到 后选取一定数量的应聘者作为候选人员 （四）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 三、群体决策组织实施 (一)掌握群体决策法定义与特点; (二)掌握群体决策步骤 （一）群体决策特点 定义: 是指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者过行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 特点： 1、决策人员的来源广泛（高层、人力资源、业务部门、员工） 2、决策人员不唯一，提高招聘决策的客观性 3、运用运筹学群体决策法原理，提高招聘决策的科学性和有效性 （二）群体决策步骤 1、建立招聘团队 1）确定招聘团队：企业高层管理人员、专业人力资源管理 人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表； 2）确定团队成员权重：互评、平均 2、实施招聘测试：笔试、面试等测评方式。 3、作出聘用决策：评分、调整、加权、排名 （二）群体决策步骤 举例：选拔一名销售主管。 第一步：确定招聘团队。销售总监、招聘经理、营销经理； 第二步：确定招聘权重。 第步 第三步： 第三步：实施招聘。面试 评价者 被评价者 销售总监 招聘经理 营销经理 销售总监 30 20 50 招聘经理 40 20 40 营销经理 20 30 50 评价权重 30 23 47 （二）群体决策步骤 第四步：评分、调整、加权、排名； 第步 第三步： 评价者 被评价者 张三 李四 王五 销售总监 80 70 90 招聘经理 80 75 85 营销经理 90 80 75 评价者 被评价者 张三 李四 王五 权重 销售总监 10 0 20 30% 招聘经理 5 0 10 23% 营销经理 15 5 0 47% 最终得分 11.2 2.35 8.3 - 排名 1 3 2 评分表 得分表 目录 面试的组织与实施 2 无领导小组讨论的组织与实施 3 3 员工素质测评标准体系的构建 3 1 无领导小组讨论 组织实施 无领导小组讨论的操作流程 无领导小组讨论的题目设计 学习目标： (一)掌握评价中心含义； (二)了解评价中心用途； (三)掌握无领导小