浅析国有施工企业人才流失的原因及对策.docVIP

论文:浅析国有施工企业人才流失的原因及对策 论文网 本文作者(张章兴),请您在阅读本文时尊重作者版权。 摘要:在市场竞争越来越激烈的今天,企业间的竞争实质上是人才的竞争,这已成为人们的共识。如何培养人才并留住人才,是目前所有企业共同面临的一个重大课题。本文分析了国有施工企业人才流失原因,并提出了控制人才流失的对策。 关键词:施工企业人才流失对策 企业间的竞争实质上是人才。我国加入WTO以后,市场竞争更加激烈。在市场竞争越来越激烈的今天,谁拥有人才,谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而国有施工企业,由于多方面的原因,在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位,人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。如何培养人才、吸引人才并留住人才,这是摆在国有施工企业面前的重大课题。 一、人才流失的主要原因 根据相关资料显示,近年来国有施工企业人员频繁流失,尤其是以专业技术人员为主。经过调查表明,绝大部分人员都流向了民营和外资企业,究其原因,主要有以下几点: 一是施工企业工作流动性大。施工企业的产品是建筑物或生产装置,其产品是固定的,人员是流动的。它不像一般的生产型企业,具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据某个工程项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。人员分散、流动性大是施工企业的一个显著特点。长期的流动降低了员工的归属感,也由此带来很多难以解决的个人问题。 二是施工企业工作条件比较差。施工企业的员工大多在项目部工作,由于项目部是一次性组织,企业为降低成本,现场办公场地大是临时建设的简易工棚或活动板房,办公环境相对比较简陋,一线员工大多是露天作业,冬战严寒、夏战酷暑,员工的工作条件比较差。 三是国有施工企业缺乏有市场竞争力的薪酬。由于施工行业是一个完全竞争的行业,施工企业承揽任务基本都是通过市场竞标获得,项目盈利空间有限,一般施工企业为降低人工成本,很少实行有竞争力的薪酬政策,员工的收入普遍不高。在人才市场上,薪酬是衡量人才价值的一把标尺,而民营和外资石化企业普遍采取“高薪酬”的方式招揽优秀才人,充分体现了人才的价值。 四是国有施工企业已经失去福利好的优势。以住房为例,随着我国福利分房制度的终结,国企曾经拥有的“分房优势”已经消失,相反民营和外资企业利用其政策的灵活性,积极推行住房福利来吸引优秀人才。 五是国有施工企业由于受体制机制限制,人力资源配置不合理,因人设岗、人才闲置和浪费严重,许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间,怀才不遇,只好另谋发展机会。 二、稳定人才队伍的对策 (一)企业应树立新理念 1.建设企业文化俘获人才忠心 人才是文化人,具有物质、文化、社会、自我发展等方面的需要,简单的激励措施无法有效激励其行为。要让人才真心实意地为企业工作,必须依靠企业文化。企业文化是以人为中心的全新企业管理方式,其核心是企业共有价值观。优秀的企业文化具有塑造企业员工、引导企业发展、对员工行为加以激励和约束、向社会辐射等作用。在企业文化管理方式下,企业奉行先进的经营理念,以人的能力为本,吸收人才参与决策,积极培养、开发、利用人的能力和潜力,充分满足知识型员工的关系需要和成长需要。根据ERG理论,人有生存、关系和成长三种核心需要,如果高层次需要得不到满足,那么,满足低层次需要的愿望更加强烈,相反,如果高层次的需要能够得到满足,则会淡化低层次的需要。因此,企业文化可以缓解企业报酬偏低的矛盾。在共有的价值观下,人才从内心认可企业及其各种管理制度,自觉遵守企业制度,把企业当成自己的企业,从而积极自主地工作,最大限度地发挥自己的聪明才智。 2.坚持以人为本的管理模式 以人为本是当前发达国家流行的管理模式,其核心是尊重人才、尊重知识,激发人才的工作热情和调动人才的积极性、主动性和创造性,为人才创造一个宽松和谐的工作环境。施工企业项目大多远离城市,工作环境较艰苦,工作性质单调枯燥乏味,发展机会相对较少,因而很容易造成一些人才,特别是青年专业技术人才思想波动。这样各级领导干部更要及时关心人才,树立“人人是人才”的观念,尽管人的能力有强弱,素质有高低,但只要发挥出个人优点,使“职适其能、人尽其才”就能用好用活人力资源,产生最大效应。 (二)重视“待遇留人、事业留人、情感留人” 1.待遇留人 提高员工待遇是留住人才的重要手段,因此要完善薪酬制度,建立全面的薪酬体系,提高人才满意度。全面薪酬体系包括外在的基本工资、绩效工资、激励性薪酬、福利等物质酬劳,以及内在的基于工作本身不能直接获得的赞扬、地位、学习机会、雇佣安全、挑战性等非物质酬劳。在外在酬劳中,施工企业要建立起与市