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第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 二、外部招募的特点 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法 四、外部招募的主要方法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 第一节 员工招聘活动的实施 笔试：测试应聘者的基础知识和素质能力 特点： 一、筛选简历的方法 分析简历结构 审察简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 三、笔试方法的应用 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核 第一节 员工招聘活动的实施 面试：通过对言行举止的观察，考察应聘者综合素质 面试的发展： 面试的目标 一、面试的基本程序 面试前的准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 二、面试环境的布置 三、面试的方法 初步面试和诊断面试 结构化面试和非结构化面试 四、面试问题的设计 1、面试问题设计技巧 在面试之前，面试考官需要准备一些基本得问题，基本问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书及应聘者的个人资料。 2、面试问题举例 为何申请这项工作？ 这项工作的主要职责？ 最理想的领导是怎样的？ 家庭的态度？ 对待同事关系？ 与上级想法不一致时？ 五、面试提问的技巧 1、开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问 5、重复式提问 6、确认式提问 7、举例式提问（又称行为描述提问） 案例分析题 下面是某公司的招聘面试经过。 考官: 如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理? 应聘者: 我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官: 如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病，脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗? 应聘者: (省略思索)这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。 考官: 假如患病的是你的至亲亲人呢?比如是的你的父亲，母亲或孩子? 应聘者: 对不起，我认为已经回答了您的问题。 请回答: 该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?如果你来做考官,同样的问题,你会如何询问? 答： 在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的： 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？…… 人格测试 兴趣测试 能力测试 情境模拟测试 情景模拟测试的应用： 1、公文处理模拟法 2、无领导小组讨论法 录用：依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。 最关键的内容是做好录用决策 人员录用的主要策略： 多重淘汰式：将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者 补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 结合式 方案设计题 答：方案提纲如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。 3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。 一、成本效益评估 招聘成本：总成本（直接成本和间接成本）、单位成本 成本效用评估（招聘成本所产生的效果） 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 二、数量与质量评估 数量评估 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 质量评估 三、信度和效度评估 1.信度评估：指测试结果的可靠性或一致性 稳定系数、等值系数、内在一致性系数 2.