矿山项目管理公司高技能人才培养与评价模式研究-项目管理专业论文.docxVIP

IV IV 4.1 矿山项目管理公司高技能人才培养与评价宏观性对策与建议 22 4.1.1 确立企业在高技能人才评价中的主体地位22 4.1.2 突出业绩与操作技能在考评中的核心作用23 4.1.3 建立有利于技能人才成长和企业效率提高的长效机制24 4.2 矿山项目管理公司高技能人才培养与评价微观性对策与建议 24 4.2.1 矿山项目管理公司高技能人才培养的对策与建议24 4.2.2 矿山项目管理公司高技能人才评价的对策与建议26 4.2.3 矿山项目管理公司高技能人才培养和评价实践中的辅助措施..31 第五章 结论 35 参考文献 36 致谢 38 PAGE PAGE 1 第一章 引 言 1.1 选题背景和研究意义 选题背景 社会上普遍认为，高技能人才是指在本领域内熟练掌握了某项专门技术和知 识，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题 的人员。目前，高技能人才的社会化评价主要是以国家职业资格证书为主要评价 指标。近年来，随着产业结构调整和升级，矿山项目管理公司对高技能人才的需 求，已经从单纯的操作型技能人才转向具有较高科技含量的复合型高技能人才。 然而，国家大力推广的职业资格证书在考评中因为只注重通用性，不能满足矿山 项目管理公司的具体要求，导致高技能人才评价与企业对人才的使用严重脱节， 高技能人才的企业认可与社会认可错位。一些确有实际工作能力和水平、深受企 业欢迎但不具备某些方面知识的人员得不到职业资格，但一些通过了社会考核取 得资格的人员却又不一定能得到企业承认。 这种错位的评价机制给矿山项目管理公司高技能人才的培养、评价和使用带 来严重影响。建立在不恰当的高技能人才考评体系之上的薪酬体系，不能对高技 能人才形成有效的激励，从而导致劳动者个人对技能学习和提高缺乏积极性。同 时，企业高技能人才培养也不能在正确的人才评价的基础上得以有效开展。企业 技能培训的主要方式仍停留在以师带徒的模式上，培养周期长，劳动者个人技能 形成受制于师傅的技能水平，不能满足企业对高技能人才的需要，严重影响矿山 项目管理公司的发展。由此可见，建立健全高技能人才培养与评价体系，为矿山 项目管理公司打造畅通的高技能人才成长通道，提高矿山项目管理公司生产经营 效率，显得越来越必要。鉴于实践发展的迫切要求，2011 年 7 月 6 日，中央组 织部、人力资源社会保障部发布《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020 年）》，这是中国第一个高技能人才队伍建设中长期规划，为更好实施人才强国战 略，适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，培养造就一大批具有精 湛技艺的高技能人才。但在学术界，关于高技能人才的系统性研究还为数较少， 尤其是对于高技能人才培养与评价模式的研究，仍然不能满足实践发展的需要。 针对这些现实情况的迫切要求和理论研究的不足之处，本文打算致力于以下 问题的研究：怎样推进矿山项目管理公司高技能人才培养与评价模式的研究，以 促进矿山项目管理公司的人力资源开发，进而推动其进一步发展，也为其他地区 或别的行业的企业提供借鉴。 研究意义 1.理论意义 本文提出了矿山管理公司高技能人才培养与评价的新模式，建立更为科学合 理的考评体系，突出业绩与操作技能，使高技能人才的实际贡献得到认可，并与 公司的薪酬体系挂钩，建立一种有助于企业高技能人才形成和使用的长效机制， 使高技能人才评价体系更为健全，高技能人才成长通道更为通畅，使高技能人才 的价值得到充分体现，补充了高技能人才社会化评价的不足之处，且丰富了人力 资源开发理论，具有较好的理论意义。 2.实践意义 本文提出的矿山项目管理公司高技能人才培养与评价的新模式，有助于在个 人技能形成和企业绩效、个人技能的认可、个人技能投入的回报、个人技能的社 会认可之间形成一种正向的反馈回路，使个人和企业、社会都能通过获得必要的 激励来促成高技能人才的培养和使用，对社会、企业和个人都十分有益。首先， 会大大促进矿山项目管理公司高技能人才的开发和利用；其次，会提高高技能人 才的生产热情，增进其改善个人素质的积极性，最终提高矿山项目管理公司的生 产和经营绩效；最后，对劳动者个人来说，技能水平能够获得企业的认可，个人 收入和社会声誉得到提高，则会继续增加技能投入，以获得持续的技能投入回报， 具有较高的实践价值。 1.2 文献综述 目前，关于矿山项目管理公司高技能人才培养与评价模式的研究已经有了一 定的理论和成果。学术前辈们的筚路蓝缕为我们今天的研究创新提供了很好的基 础，本小节拟分别对高技能人才培养与评价模式的理论做一个综述性的梳理，以 便进一步深入研究。 1.2.1 高技能人才国内外研究现状 1.高技能人才理论及其相关界定 首先，高