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职工培训现状分析与改进设想 构建职业化员工队伍离不开培训。培训是企业管理的重要组成部分，也是企业发展战略的不可或缺的重要内容。因此，对培训的现状的准确分析有利于找到存在的问题，有利于解决培训工作中的“瓶颈”，有利于培训管理的定位并提高培训的效率，对企业快速可持续发展有非常重要的作用。 一、职工培训现状分析： 培训制度建设现状分析 《职工培训学习制度》的制订下发，标志着柳钢职工培训进入到一个新的阶段。企业的快速发展，必然有健全的培训体系作为支撑。目前，柳钢形成了“金字塔”式的人才评选机制：管理人员队伍有两级学科带头人、技术专家评选；工人队伍有技师评聘及两级技师带头人评选。人才梯队建设让职工看到了人人皆可成才的希望。在制度的激励下，这些人才队伍为企业创造了巨大的效益，使柳钢在钢铁危机中看到了希望。《职工培训学习制度》推行的学分制考核，让许多职工有了学习的紧迫感，开始为完成学分主动找课进行学习，这在以前来说，是很难见到的。就培训制度建设来说，这也许是前所未有的进步。 然而，学分制的考核，大部分职工还停留在“要我学习”的阶段， “我要学习”的观念还未形成主流，应付学分现象盛行，一些职工在课堂上直接说：“老师你给我们通过就可以了，我们是来混学分的”。这是培训管理者们不愿看到的。这也证明了我们培训制度建设和培训管理还需要进一步完善和加强。 培训管理现状分析 实际上，柳钢培训管理体系尚未成熟，培训管理与当前形势发展要求有一定的距离。例如：随着钢铁行业进入寒冬，严峻的形势逼着企业全方位审视存在的问题，各类管理问题都开始重视并逐步得到改善，也取得一定的效果，培训管理也得到了前所未有的重视，上至董事长，下到车间班组更加重视培训工作。然而，很多都是“见子打子”的做法，不够系统和全面。成熟的培训管理体系是需要最高者真正参与，而不是走走过场，也不是在会上讲讲了事，优秀的领导者会着眼于企业长远发展，亲力培养出一批跟自己一样优秀的骨干和精英，并亲自担任培训导师，然后一级带一级地执行这一做法。然而，目前这一重要培训管理理念在一些层级是断层的，中、高层没有充分参与，一些干部对培训采取避而远之的态度，谈不上亲自培养优秀的骨干队伍，更谈不上培养和带好职工队伍了。 另外，两级机构设置不合理造成两级培训部门的人员配置存在偏紧，从压缩人力成本的角度进行人员精简本身没有任何问题，但压缩了各个岗位的人员配置，机构“宽度”变窄的同时，机构的“高度”——层级却没有改变，造成机构设置不合理，出现机构层级与岗位设置不匹配的情况，层级多造成执行不到位的情况日益严重，如：二级机关一个培训的管理人员身兼数职，要同时对付公司几个业务科室和部门布置的工作，精力分散，顾此失彼现象严重，培训管理难以达到精细的程度，效果大打折扣。从目前情况看，也尚未出现自动化代替人工操作的工艺设计和管理软件能解决这一矛盾。 当前，培训考核标准引起重视并逐步得到完善，以学分制为标准的培训考核制度《职工培训学习制度》的推行，为培训管理标准化推进了一大步。但成熟的培训管理体系并非仅仅建立一个框架，任何培训是否合格均需要有培训效果作为评价标准，从目前的情况看，培训效果评估初步开始，也取得了一定的效果和经验，但是培训效果评估没有完全融入培训体系当中，造成培训效果评估还不能够进一步深入，培训效果评估在一些单位处于可有可无的状况；另外，培训是否合格的一个检验办法就是考试考核，柳钢从2010年开始先后组织了两次考核题库的建设，但因单位重视程度不够尚未能很好完成，在一定程度上影响了技能竞赛、师带徒活动、技师考评、等级培训考试等考核，也对职工学习的积极性和主动性造成一定的影响。 培训结构的现状分析 随着职业化员工培养目标的明确，各单位开始重视职业化技能、职业化行为规范的针对性培训。作为为职工培训服务的培训中心也在广泛调研的基础上，提供了现场培训和各类菜单式的培训服务。在各类制度的推动下，各类培训的针对性得到增强，培训效果得到大幅度的提升。 然而，随着钢铁形势的持续低迷，盈利开始转向于靠非钢业。钢铁行业竞争导致企业开始关注非钢行业发展，那么，主业培训多，非钢培训少的矛盾开始显现出来。再有，随着企业不断发展和制度的进一步健全，管理的重要性愈显突出；于是，专业技能和知识培训多，管理知识培训少的矛盾也逐步显现；当前，职业技能培训方式发展比较成熟，形式也比较丰富；而管理类培训的形式就显得比较单一，且投入明显偏少。 另外，各类培训模式未形成标准。如：各岗位人员该匹配的知识结构和技能要求不明确，对这些岗位人员的培训没有统一规范的课时、培训模式标准。当前的现状是二级单位提交培训和课时给公司审批，公司没有相应标准和依据进行审核，课时标准均由主管人员根据个人判断来控制，造成一些必要的课时被压缩，影响培训效果。在这种情况下，职工只能选择培训机构（培训中心