华盈恒信-2006福建金辉集团有限公司房地产员工任职资格评价与素质提升管理办法1.docVIP

福州金辉房地产开发有限公司 员工任职资格评价与素质提升管理办法 最新修订日期：2006-0 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章：总则 2 第一条、 目的 2 第二条、 原则 2 第三条、 适用范围 2 第四条、 员工能力评估组织部门 3 第五条、 员工任职资格测评的基本结构及模型 3 第六条、 员工任职资格等级的划分 4 第二章：员工任职资格评价 5 第七条、 员工任职资格评定程序 5 第八条、 员工任职资格评价的证据 5 第九条、 员工任职资格评定结果的反馈 5 第十条、 反馈的主要内容 5 第十一条、 反馈时应关注下列事项 6 第十二条、 员工任职资格评价结果的公布 6 第十三条、 岗位任职资格的复议程序 6 第三章 员工素质提升管理 6 第十四条、 员工素质提升计划 6 第十五条、 员工素质提升的几种主要方式 6 第十六条、 员工个人发展计划模板 7 第一章：总则 目的 1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经 营目标的实现。 2、 本制度是人力资源管理制度系统的基础性文件，时集团导入新的人力资源管理制度体系的切入点，它为人力资源规划与 开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。 3、 为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终 身就业能力。 4、 提炼金辉公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程 的管理，提升金辉员工的职业化水平。 原则 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响； 2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； 3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行； 4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是任职资格必须坚持的第一个原则； 6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。 适用范围 1、本方案适用于正式入职的员工。 2、员工任职资格测评每年12月份进行。 员工能力评估组织部门 人力行政部负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。 员工任职资格测评的基本结构及模型 金辉公司员工任职资格由岗位知识、工作技能两部分组成，具体参见（表一） 1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。员工岗位专业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政部门组织进行考试。 2、工作技能：员工应用岗位相关知识所达到的能力，由员工的直属上级进行评估。 （表一） 测评要素 测评主体 测评方式 员工任职资格 岗位知识 岗位专业知识 员工直属上级 主观评价 职位序列知识 书面考试 工作技能 员工直属上级 主观评价 员工任职资格测评模型，参见（表二） （表二） 任职资格测评要素 权重 分值 员工任职资格 岗位知识 岗位专业知识的测评 30％ 30 职位序列知识的测评 30％ 30 工作技能 40％ 40 备注 1、员工任职资格得分＝（岗位专业知识得分X权重＋职位序列通用知识得分X权重）＋工作技能得分X权重 2、职位序列通用知识得分是指：员工接受不同课程所得分数累加的总和x权重 员工职位序列任职资格测评模型，参见（表三） （表三） 职位序列 培训课程规划 权重 标准配分 实际得分 职位序列 备注 员工接受培训的课程实行积分管理，由人事行政部确定每门课程的权重、标准配分，必要时和公司相关部门共同确定。 员工考试实际得分＝员工考试得分x培训课程权重 职位序列通用知识：员工职位序列通用知识由人事行政部门会同相关部门共同建立题库并组织进行考试。 权重分数为100分，依据课程的重要性不同，给不同的课程赋予不同的权重 员工岗位知识、工作技能测评模型，如下表所示（表四） （表四） 序号 任职资格测评要素 权重 评价类别 关键事件证明 分值 1 岗位知识 岗位专业知识的测评 30％ 不具备本岗位专业知识、无工作经验 0 基本具备本岗位知识，有1年同岗位工作经验 5 具备本岗位知识、有2—3同岗位工作经验 15 具备本岗位