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对绩效管理体系若干问题的思考 烟草在线专稿 作者:李骏 　更新日期:2011年2月25日 　　烟草在线专稿　　引：烟草行业由于其自身的特殊性，在行业发展过程中不可避免地存在着一些管理体制上顽疾，这些体制上的弊病在在某种程度上为企业的健康发展造成了的一定的障碍。本文立足于县级局（分公司）绩效管理工作实际，从利益相关者理论入手，分析了开展“绩效管理体系”工作的必要性，肯定其在提高工作质量和工作效率方面的现实意义，也对存在的问题提出了建议和思考。 　　目前，在县级局（分公司）实际工作中所运用的绩效考核的制度，就是由市局（公司）发布《绩效管理体系》，分级进行考核的一种绩效考评办法。明确提出实施绩效考核是建立、规范市局（公司）各部门和各级岗位员工绩效管理制度，促使各项经营管理行为与市局（公司）的战略目标相统一，岗位员工个人绩效与组织绩效统一，保证市局（公司）发展战略的顺利实施。直接说明了管理的权限和职责。结合从2006年员工薪酬同绩效挂钩，其中经历的几个过程，到2010年形成了切实运用到各个岗位的《绩效管理体系》的工作实际，笔者自2006年从事员工绩效考核实际工作至今，从工作实践入手，试图探讨其中的几个突出问题。　 　　无论是那种行业，提高员工工作质量和工作效率，都是采用了不同形式“考核量化指标”的方法，逐步完善考核制度便于找出如何更加有效考核方法，虽说考核制度每年都在修改、完善，但对管理中存在的工作质量不高、工作效率低的问题，在很大程度上作用不是很明显。之所以如此，就是因为一部分管理者和员工对考核制度在认识上存在着一个共同的误区，那就是对制度本身的要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，没有认识到它固有的有限性，从而在考核制度之外寻找解决问题的办法。　 　　对考核制度进行反思，一次考核制度的修订，是要考虑符合行业实际工作需要，如果单是为了考核员工的工效，就会弄得越来越复杂、琐碎，或是变来变去，不停修改，最后是管理者和员工不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个可以促进工作的有益管理模式，变成一个阻碍员工发挥工作热情的障碍。　 　　一、考核制度中存在三个主要问题　 　　笔者在从事绩效考核的三年中，实践中验证考核制度的运行中面临三个问题：绩效考核体系建立的的方向和目的要明确；在考核中对制度存在的局限如何改进；让员工充分认识和认可考核结果是公正、客观的体现了工作业绩。　 　　要解决第一个问题就是要对绩效考核要规定的“关键业绩评价指标”的设定，“关键业绩评价指标”从现在的设定是从长远发展目标和既定的目标任务的量化指标，形成指标库分级抽取考核指标，是管理者为了考核员工月度、季度、年度工作完成情况，指标的设定是体现管理者制定评价标准的目的就至关重要，标准必须取向推进工作向积极的方向发展，起到考核明确，要求明确。 　　第二个问题本身就是对现在运行的绩效考核制度，无论是条文规定、还是具体实施中，都不可能做到尽善尽美。而且，从绩效考核运行中，逐级按照统一标准打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化具体指标的实现，就会束缚员工的个性思维、创新能力，考核结论只能作为领导奖惩和员工薪酬发放的重要依据，而不能作为唯一依据。　 　　第三个问题就是纠结管理者和员工的最为直接的突出问题，每月开展的绩效考核，无论是考核人，还是被考核人，都会产生一个想法，对我的评价是不是公正、是不是客观？　就现行的绩效考核制度本身，存在无法彻底消除的考核局限，实际考核中还是最大限度地减少这些局限性，达到制度对人做出的评价使客观、公正。　 　　毋庸讳言，就任何考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些关键业绩考核标准、指标无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价带有评价者的主观因素。在主观方面，任何打分者对员工在综合素质和工作上的认识存在着倾向性和好恶感。　而且，绩效考核是按照统一标准对员工进行评价，假设绩效考核过分强化指标的完成与否作为唯一的依据，就会束缚员工竞争意识和力求上进的劲头，考核制度本身存在这种局限性，也影响到考核结果的客观、公正。　 　　显而易见，对于问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一措施所能做到的。 　　二、采取有效的评价方法，达到公正、客观。 　　首先在“绩效评价方法”上，采取定性和定量，一般对关键业绩的量化指标，定量评价比较直观。没有量化标准的素质测评以定性为主。定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就象足球比赛中的裁判差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对“业绩”和“素质”的考评中，侧重于比较能够客观、准确评价的“关键业绩考核”，另一方面在“素质”考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。