培训效果评估的四个层次课件.pptVIP

。 。 。 。 。 培训效果评估的四个层次 。 培训案例 湖北武汉有一家几百人左右的制造企业，年销售额达可以达到亿元以上，企业发展势头不错。公司老板程总是一个非常喜欢学习的人，只要听说或者从网上发现哪里有好的培训课程，有知名的培训大师授课，不仅自己积极参加，还要求各部门经理、主管都去学习。一年下来，光培训的交通、食宿费用就花了近200万元。 。 培训案例 如今的企业，企业之间的竞争非常激烈，在每个方面和能力上都要进行竞争，这个“学习力”也是竞争项目中的重要一环。但是这么高额的培训费用投入后，程总却发现没有得到应有的培训效果。每次去听课程，经理主管们在课堂上都表现的非常积极，而且感觉他们也确实学到了不少东西。可回公司后却缺乏实际行动。公司的问题还是成堆,程总感到非常迷茫。一方面成功企业都提倡学习型组织，一方面自己花巨资培训却得不到培训效果，产生不了培训效益，培训到底还要不要做？ 。 案例中的主要问题 1、培训需求分析 2、培训课程的设置 3、培训效果评估 。 如何进行培训效果评估？ 。 反应层 1 学习层 2 行为层 3 结果层 4 录 目 。 层次 过程 评估重点 问题 评估方法 评估单位 阶段时间 反应层 学习过程 受训者对培训的喜好程度 受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见或建议 问卷调查面谈观察综合座谈 培训部门 课程进行中 学习层 学习过程 受训者对培训内容、有关原理以及吸收了解的程度 受训者在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高 学习测验工作模拟技能操练 培训部门 课程结束后阶段时间 行为层 行为转变过程 受训者工作行为的改进 培训后，受训人员的行为有无不同？他们在工作中是否使用了培训中所学的技能 同事、直属上级、下属的访问调查 受训者所属部门主管 三个月后或现行绩效追踪系统的运作 结果层 行为转变过程 组织绩效的改善 组织经营业绩是否因为培训有所提升 衡量个人以及组织绩效指标、成本效益 受训者所属部门主管 一年、半年或现行绩效追踪系统的运作 四层评估模型 。 。 。 。 。 。