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浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策 【 文章摘要】 从国企多年实际的管理经验来看, 我国国有企业长期以行政的人事管理代替人力资源管理 , 缺乏人 力资源规划, 缺乏科学规 范的员工绩效考评标准和程序 , 长期忽视 员工的个人 生涯发展 , 强调单一的精神激励而 缺乏物质激励的后续支持等等, 这些是我国国有企业人力资源管理存在的主要问题。 【 关键词】 国企人力资源 问题 对策 一、 现阶段 国有企业人力资源管理存在的问题 1 、缺乏完善. 科学. 规范的人力资源规划纵观我国国有企业的现状, 绝大多数企业还没 有从整体角度出发, 未能根据企业发展战略及经营计划, 在评估企业的人力资源现状. 掌握 和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上, 科学合理地制定人力癸源规划。 仅仅按照指 令来进行相关的人事工作, 根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。 导致人力资源管理工 作缺乏制度性和规范性。 2 , 缺乏有效的人才开发, 培训机制我国多数国有企业在人才的开发与培养上还缺少明确的 长远规划, 忽视人力资源管理成本和效益的核算。 往往不是根据企业总体的发展战略对未来 中长期企业发展所需的人才类型、素质、 数量、 结构等做出总体规划,而是习惯于过去计划 经济体制下人事管理的那套做法。对企业人力资源规划的重要性认识不足,对本企业未 来人力资源需求情况不能做到心中有数,只根据企业 目前生产经营的实际岗位缺 员情况, 到人才市场上去招聘,没有人才储备 ,更谈不上什么远大 目标。 3 、缺乏有效的竞争机制 我国国有企业在人才的选拔任用机制上还未能完全突破原有计划经济体制下的 用人模式,还未能建立一个有利于人才选拔任用的公开、 公平、 公正的竞争机制。 最 突出的表现是我国缺少发达而完备的经理人市场。目前,国有企业领导人的产生方 式主要是由政府和上级组织部门任命,由于在经营制度上的政企不分,企业没有完 全脱离行政成为独立的经济实体,亏损由国家负担。即使企业经济效益不好 ,企业 领导人没有业绩照样可以异地为官,因此直接鼓励了一些领导人只经营 “ 领导” ,少有甚 至没有精力经营企业。 二、导致国有企业竞争力落后的相关人力资源管理因素分析 1、 企业的经营规模就经营规模而言,目前,我国国有企业很难与一些国际知名企业抗衡。 根据近 几年世界 5 0 0强统计, 我国最大国有企业 一中国石化集团销售收入约 7 5 0 . 7 6亿美元, 仅相当于世界五百强首位沃尔玛公司的 2 6. 0 7 %,相 当于同属石 化行 业 的英国石油或埃克森美孚的四分之一左右。 进人世界五百强的国有企业大多属资源垄断 『 生 或服务性行业 ,国有企业的营业收入总额只占 5 0 0 强营业收入的 2 %, 平均规模存在 着明显差距。 2. 企业的知识产权 与世界著名企业相比,我国国有企业严重缺乏 自主知识产权和核心技术。一个企业的技术 实力在很大程度上决定了一个企业国际竞争地位的高低。 研发投入水平还没有达到维持企业 生存的水平。 技术的滞后必然导致国有企业技术创新能力的内在支撑性不足, 所提供的产品 和服务不能满足市场竞争变动的需要。 3 、国有企业技术创新能力 一个企业的技术创新能力反映了一个企业将技术转化为商品的能力, 包括创新度 ( 新产品产 值率 、 专利拥有数量两个指标, 我国国有企业的技术创新能力与其它类型的企业相比也存 在着很大差距。 三、国有企业人力资源管理 问题的 对 策 1 , 以实施战略人力资源管理为导向, 进行有效的人力资源规划人力资源是保持国有企业可 持续发展的重要资源。开发人力资源,重新定位人力资源在企业发展中的地位 ,塑造适合 企业发展的战略人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。 要以企业的战略人力资源管 理为导向, 进行有效的人力资源规划, 即国有企业必须对企业现今和未来各种人力资源的需 求、 配置进行科学的预测和规划。 进行人力资源规划是企业战略人力资源管理体系中的一项 重要内容,也是国有企业实施战略人力资源管理提高企业竞争力的一个重要前提条件。 2 、 改善国有企业的委托代理关系, 完善国有企业法人治理结构改善国有企业的委托代理 关系,完善国有企业法人治理结构是当前国有企业改革的难点。 必须对国有企业委托代理 机制,法人治理结构进行改革, 建议可从委托方、监管机构、第二级委托代理以及外部环 境等四个角度人手,理顺国有企业的委托代理关系;从改善国有企业的领导层 ( 包括董 事会、监事会、经理层等等 之间的关系人手,完善国有企业的法人治理结构。 3, 以 “ 知识资本” 理论促进国有企业的人力资源管理的创新 进入 2 l 世纪, 随着科学技术的飞速发展 ,对于面对知识经济、加入 WTO 双重 挑战的国有企业来说,实施知识资本管理已是企业