第5讲心理测验方法.ppt

* * * * * 人员素质测评 * 四种典型的气质 多血质：活泼好动、反应迅速、精力充沛、兴趣易变、注意易转移，情感产生较快但不持久，举止敏捷，表情生动，喜欢交往，注重效率，一般具有外倾性。 胆汁质：直率热情、行为果断、精力旺盛、情绪易冲动、心理变化激烈，行动迅速有力，语言爽快明确，富于表情，一般具有外倾性。 粘液质：安静稳重、反应较慢、情感稳定持久、注意力集中、应变能力较差、善于忍耐、言语不多、喜欢较稳定的环境，一般具有内倾性。 抑郁质：敏感孤僻、沉默寡言、行动迟缓、情感体验深刻、持久而不强烈、观察细致、谨小慎微，一般具有内倾性。 在实际生活中，具有典型气质的人是少数，而多数人则具有两种或两种以上气质兼而有之的混合型。 * 人员素质测评 * * 人员素质测评 * 六、其他性格测试 动机测试 主题统觉测试 智力测试 能力倾向测试 * 人员素质测评 * （一）动机测试 1996年，自行车手兰斯·阿姆斯特朗（Lance Armstrong）被诊断为患有癌症并已扩散到了肺部和脑部。 承受高强度的化疗后，阿姆斯特朗重回训练场。 1999年，阿姆斯特朗赢得了环法自 行车赛的冠军。 2005年，他成功实现环法自行车赛 七连冠，成为自行车运动的传奇人物。 在这背后是什么心理因素起了作用？ * 人员素质测评 * 认识到人们的动机系统能影响到人们在工作中的表现和适合的工作环境、适合的职位； 能够阐述麦克莱兰的动机理论的基本内容，能够说明三种主要动机的特征； 能够借助动机测验了解自己和他人的动机系统特点； 在人力资源管理环节中，能够借助相关工具和资源，有意识地运用动机测验对人员的动机特征进行考察和评估，辅助人员招聘选拔、员工激励等 。 * 人员素质测评 * 1、什么是动机？ 动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力，是人类行为动力中调控机制的重要组成部分，是人类行为的原动力。 由于先天和后天环境的交互作用，每个人的动机水平都不相同，通常稳定在一个恒定的水平和模式。这会在很大的程度上影响到个体在什么样的工作环境中能够感到愉悦和胜任。 * 人员素质测评 * 2、麦克莱兰的动机理论 戴维·C·麦克莱兰（David C. McClelland）提出了一个分类框架，强调了三种在工作情境中最主要的动机： 成就动机 权力动机 亲和动机 * 人员素质测评 * （1）成就动机 achievement motivation 人所具有的试图追求和达到目标的内在动力。拥有这种动机的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。 成就动机理论包括两个最基本的概念 追求成功的动机，意为追求目标的最大化。 回避失败的动机，意为回避风险和困难的倾向性。 成就动机高的人往往比成就动机低的人获得更大的成就。 * 人员素质测评 * （2）亲和动机 affiliation motivation 是争取与他人进行社会交往的内在动力。 比较成就导向型员工与 亲和导向型员工 受到何种激励会更努力工作？ 选择助手看重什么？ 具有强烈亲和需要的管理者很难成为有效的管理者。 * 人员素质测评 * （3）权力动机 power motivation 是试图影响他人和改变环境的内在动力。具有权力动机的人希望制造对组织的影响，并且愿意为此承担风险。 对于管理工作来说，那些权力动机超过成就动机的管理者，尤其是具有很强的权力动机和抑制能力，以及较弱的亲和动机的经理人通常是最优秀的。 这里的权力是机构权力，并非个人权力。 机构权力：为了整个组织的利益而影响他人行为的权力，通过正常的手段获取，如表现出色而提升为领导者。 * 人员素质测评 * 课堂活动：拉小提琴的女孩 请根据下图编一个故事，图片中发生了什么事件？结果如何？ * 人员素质测评 * 3、北森动力测验 北森动力测验用于评估受测者的深层动机模式与特征，在此基础上分析受测者对成就的期望、对权力的需求、在压力下的表现，以及在人际合作中的特点，从而辅助对受测者做出科学的用人决策，也可为受测者提供职业发展的相关信息。 影响愿望—— 权力动机 成功愿望 挫折承受 人际交往—— 亲和动机 社会称许性 考察受测者是否有按照社会所认可的方式做答的倾向 成就动机 * 人员素质测评 * 动力测验维度 影响愿望 成功愿望 挫折承受 人际交往 影响愿望 在组织行为过程中，力图获得、巩固和利用权力的需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境的愿望。 高分个体：- 愿意主动影响、控制或引导他人-有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望-希望处在那些能够表现个人影响力的职位上-非常在意自己在组织中的地位和