员工离职率高是谁的问题.docxVIP

员工离职率高是谁的问题? 在市场竞争愈加激烈的今天，企业间竞争核心逐渐演变为人才竞争。吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。但众所周知，员工保持一定的流动性也对企业有益，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力，员工离职率一旦超过一定的限度，就会陷入恶性循环，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ------------------------------------------------------------ 招聘甄选的目标是选择合适的人才，而合适则包含人岗匹配和稳定性两方面。招人难，招稳定性和能力优秀的“人精”更难，不过咱们就是以克服困难为荣的人。 笔者提供实战中的一些“召唤”技能，助大家提高考察的有效性。 一、准备工作很必要  稳定性，是人才相对团队和部门的粘性程度。一个团队中，绩效优异、稳定性好的骨干成员有哪些特征？这是面试官需要了然于胸的。需要获得的信息及方式： 1、团队负责人看重成员哪些特征？ 可通过关键事件访谈，让团队负责人运用STAR原则，说出关键事件的背景，在什么情况下，哪些人作出了哪些行为或采取哪些策略达到了什么结果。通过关键事件归纳出团队成员的优秀特征。 2、团队成员留守的原因是什么？ 团队中每个人留守的原因是个性的，但不同成员间肯定是有共同点的。此处可采用转换视角的方法，让成员回答别人留下的原因是什么，如甲和乙都是老员工，可以让甲回答乙为何会留守，让乙回答甲留守的原因。这个方法很有趣也很有效，你可以试试。 如果你也是骨干员工，不妨让别人说说你留下的理由，当然你要不在场，看看是否让你目瞪口呆？更重要的，是让大家回答对员工流失的看法，分析出哪些因素会导致员工流失。 辅助日常的员工座谈、离职面谈等信息，招聘官便可列出一个稳定性因素清单，用打分的方法标注出重要性程度，将排名考前的三至五个因素作为稳定性项目考察纬度，并在每个纬度下列出考察题目和方式。没错，这就是结构化面试的准备工作。 二、问对问题看准人 有朋友说，考察稳定性，可以通过背景调查来确认。笔者认为，背调在实践中，可作为一个辅佐验证方式，如完全依靠背调则是不可取的，主要原因是国人普遍喜欢“成人之美”，你在背调时常常听到一箩筐好听的，明知水分很大，但真实性很难辨识。 在实践中，我会把重点放在面试提问环节，辅以微表情动作的观察，来做综合判断。必问问题有： 序号 问题 考察点 1 你选择我们公司的理由是什么？ 是否理性思考加入公司的理由，对行业关注度 2 你看好这个岗位的哪些方面？ 对岗位信息了解程度，对岗位的重视度 3 过往公司哪些因素让你满意？哪些让你不能忍受？ 通过具体事例了解候选人价值倾向，并确定是否有前后不一致之处 4 你离开上家企业的原因是什么？为什么会在这个时间点离开？ 离开原因是否和不满意因素有冲突？判断外部压力导致其离职的程度 可选问题有：询问候选人期望的工作环境是怎样的？适应什么样的领导风格？如果现实和希望不一致，将会怎样应对？ 提问过程中，笔者常运用升华、平行、下切三种话术技巧。举例如下： 1、如候选人表述自己工作很主动，常常提前完成工作时。采用这个话术技巧，我们就可以这样提问： 升华话术：你工作主动的动力是什么？你希望从工作中得到什么？ 平性话术：你主动工作，除了提起完成任务，还有哪些表现呢？你认为哪些行为是被动的？ 下切话术：你所提到的主动完成工作，是一直都是这样，还是时常发生？ 三种话术的目的不同，升华是揭示动机及意义；平行是交流同类事项，使话题更为丰富，探查其行为多样性；下切是聚焦细节，精确交谈信息。 2、还有一种类型，有些候选人职业成熟度偏低，也没思考过这些问题，此时则需要通过对现实状况的情景模拟，来观察其反应。 三、明显的行为特征 考察过程中，有些候选人会说一些很圆通的话，但声调和表情有明显变化，这就要探究候选人是否进入了迎合模式导致言不由衷。 也有些候选人会比较自我，说一些自大的话，或是率真本性的流露，这就要确定岗位是否需要张扬的个性。 若候选人在上家企业服务了五年，这会给我们传递一个信息，他在我们企业也可能呆很久。 若候选人渴望进入公司，也很主动的采取了很多争取行为，如参加公司的招聘宣讲，长期关注公司动态，面试后主动询问结果等，这都是积极信号。 若和候选人见面时，明显感觉到其气质个性同团队有冲突或差异，这个人选的稳定性将会是很大问题。一个尊崇严肃、规范的团队，想要接纳一个穿运动装戴佛珠的候选人，还是有很远的路要走。 当然，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当然，关心、稳定员工的方式有许多，但最重要的还是对员工的认可。当组