激励理论与激励实务.pptVIP

引入故事：猎狗的故事;这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？” Next; 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” Next;猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了…… 思考：这个故事说明了什么道理呢？; ;管理的难题：你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。;第十章 激励;小组作业：为所在班级制定一份激励计划; 学习目的与要求 ;第一节 激励概述;二、激励的过程;三、激励的重要性;（一）强迫他人存在的问题;（二）使他人愿意;拿破仑开枪救人 ;管理启示;第二节　激励理论;一、马斯洛的需要层次理论（于1943年提出，是一种提出最早、影响最大的激励理论。）;a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍等。 b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障。 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。 如，希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属。 d.尊重的需要： 内部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重。 e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感。;需要的五个层次;人类需要的特征;2.贡献与局限性： 贡献——从需要出发研究人的行为，指出了人的需要从低级向高级发展的趋势。这基本符合人的心理发展过程。 人们在不同的时期内可能会有不同的起主导作用的需要。管理者必须注意目前对员工起主导作用的需要，并且要注意需要的发展和变化，采取不同的有针对性的激励方法，调动组织成员的积极性。 局限性 需求的五个层次划分过于机械，人与人之间需要的先后次序不尽相同。 缺乏实证基础;;影响大学生学习积极性的因素 --运用马斯洛需要层次理论;案例分析1 某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 问题：请根据马斯洛的需要层次理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。;二、赫茨伯格的双因素理论;1、保健因素 工资 管理监督 公司的政策 上下级关系 工作保障 工作环境;关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的满意——不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。他认为，满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。 这种观点用图来表示，即：; 3、双因素理论的贡献; 4、双因素理论的不足;5、双因素理论对企业管理的基本启示;案例分析 2 某服装公司的激励 （见word文档） ;三