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最新【精品】范文 参考文献 专业论文 高校人力资本激励机制研究 高校人力资本激励机制研究 　　摘 要：人力资本具有产权永恒自有、外部性、投资的长期性与风险性、投资的主体多元化等特征。当前我国高校人力资本存在缺乏有效的激励和约束等问题。构建人力资本激励的新机制要建立有效的绩效考核机制，要“以人为本”，制定合理的薪酬标准，综合运用多种激励手段。 　　关键词：激励机制；人力资本；绩效考核 　　中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0089-02 　　经济的发展离不开教育，在现代社会中，教育是经济发展的发动力和源泉。而高等院校要实现教育的可持续发展，要办成高水平的一流大学，关键是人力资本。高校人力资本的激励与积累，关系到高等教育发展的质量，高等教育发展的速度必须与高校人力资本的建设速度相适应。 　　一、人力资本概述 　　（一）人力资本的定义 　　人力资本的概念是由费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出来的，之后与舒尔茨贝克尔、丹尼森等人也从不同的角度对人力资本进行了论述，并形成了比较完善的人力资本理论。舒尔茨认为，“人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。”高校教师作为我国高层次人才的主体，承担着生产与复制知识、推动科学进步与技术创新的重要职能，其人力资本是一种宝贵的经济、文化与社会资源。 　　（二）人力资本特征 　　高校教师人力资本产权具有一般人力资本产权的共性，其主要表现在如下方面。 　　1.人力资本产权永恒自有 　　人力资本只能属于其承载者，因为人力资本天然地存在于于劳动者本身，并且是一种“主动资产”，人力资本必须通过其载体本身作用的发挥才能实现其价值。当出现人力资本所有权与其载体分离或部分分离的低效率产权制度安排时，会导致人力资本载体的机会主义行为，如偷懒、搭便车等，使人力资本的价值贬值或消失。即使在人力资本多元投资的条件下，人力资本的所有权也完全归载体者所有。但是，人力资本载体可以通过契约将人力资本的一部分产权如使用权、收益权在一定时期转让给某个投资主体，为其创造价值。 　　2.人力资本具有很强的外部性 　　与物质资本不同，人力资本存在着普遍的外部性。虽然人力资本直接提高了个人的劳动效率，并且人自身的智力和体力无法被别人无偿占有和攫取，但是人身上的知识和技能具有非竞争性和非排他性，个人知识和技能的提高，无形中会提高别人的知识和技能水平，也会影响整个社会的知识和技能水平。因此，人力资本的外部性特征是广泛存在的，并且表现为正的外部性。人力资本外部性的存在，与人力资本产权界定困难有关，也说明了构建人力资本产权制度的重要性。 　　3.投资的长期性和风险性 　　人力资本的形成是一个长期的投资过程，是人力资本载体通过教育、培训、边干边学等方式不断积累起来的，涉及到较高的投资成本，既包括因接受教育所付出的学费等显性成本，也包括投资者因时间、精力的消耗所放弃的各种隐性成本（如放弃工作所损失的收入）。人力资本的使用需要人力资本承载者的积极配合，当一个组织缺少有效率的激励机制时，就容易出现人力资本承载者偷懒、怠工等机会主义行为。同时，人力资本作用的发挥与收益的实现也与承载者自身的健康状况和年龄紧密相关，一旦人力资本承载者健康出现了问题，人力资本也将贬值甚至消失。 　　4.人力资本产权投资主体的多元化 　　在市场经济条件下，人力资本的投资主体不仅包括人力资本承载者自身，还包括家庭、政府、社会和高校等，通过家庭教育、学校教育、社会实践和单位实习等阶段，人力资本存量不断积累和提高。因此，人力资本是多元化投资形成的，人力资本的收益权既不应该全部归个人所有，也不应该全部归高校所有，应体现“谁投资，谁收益”的原则。 　　二、高校人力资本激励存在的问题 　　（一）考核指标偏重于数量，忽视质量 　　在绩效考核上，目前各个高校普遍采用各种可以量化的指标，如以公开发表论文、出版著作、主持课题及上课的学时作为考核标准。量化指标可操作性强，在执行中可以减少人为的主观影响，形式上更能体现客观公平的原则。但是，这些指标往往忽视对教师科研和教学质量的考核，不能达到对教师的全面考核。很多教师疲于完成教学和科研任务，把主要精力用于完成论文发表数量、课时数量，而不注重教学和科研质量的提高。 　　在教学上，对教师考核的常用方法是采用学生打分，督导听课并打分等方式，这种考核主观性强。在学生打分方面，学生往往根据对任课教师的喜爱程度进行打分，对于要求比较松的任课教师，学生可能打分比较高，而要