绩效考评的内容、标准与方法.pptVIP

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第六章 员工绩效考评 ;第一节 绩效考评的概述 ;(一)工作效果。包括工作中取得的数量和质量,主要指工作活动所实现的预定目标的程度. (二)工作效率。包括组织效率、管理效率、作业效率等方面。主要指时间、财物、信息、人力及其相互利用的效率。 (三)工作效益。包括工作中所取得的经济效益、社会效益、时间效益等。 ;2. 绩效考评: 简称为考绩,即通过运用科学的考核标准和方法,对员工的工作绩效进行定期的考评,目的不仅是为了规划人力资源和薪酬,激励和发展员工潜力,亦可加强员工自律。;绩效的性质: 多因性:P=f(S,O,M,E) 多维性 动态性;二、绩效考评的目的和特点 ;第三,建立一个员工工作业绩的档案材料,以便于将来帮助组织进行人事决策,包括晋升优秀员工、剔除不合格的员工、为工资调整提供理由、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向。并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。 第四,考评是对下一步工作的改进。 ;(二)有效绩效考评的特点 ;第一,敏感性。敏感性指的是工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力,否则就既不利于企业进行管理决策,也不利于员工自身的发展,而只能挫伤主管人员和员工的积极性。 第二,可靠性。业绩考核体系的可靠性指的是评价者判定评价的一致性,不同的评价者对同一个员工所作的评价应该基本相同。当然,评价者应该有足够的机会观察工作者的工作情况和工作条件。研究结果表明,只有来自组织中相同级别的评价者才能对同一名员工的工作业绩得出一致性的评价结果。 ;第三,准确性。绩效评价的准确性指的是应该把工作标准和组织目标联系起来,把工作要素和评价内容联系起来,来明确一项工作成败的界线。工作绩效标准是就一项工作的数量和质量要求具体规定员工行为是否可接受的界限。 第四,可接受性。业绩考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行。因此,业绩考核体系经常需要员工的参与。业绩评价中技术方法的正确性和员工对评价系统的态度都很重要。 ;第五,实用性。 业绩考核体系的实用性指的是评价系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱,组织使用业绩考核系统的受益必须要大于其成本。美国的一项研究表明,设计和实施业绩考核体系的成本是平均每位员工700美元。 ;三 考评程序 ;(二)纵向程序 ;四、健全有效考绩制度;第四节 绩效考评的内容及标准;绩效考评的标准: (一)能力考评 (二)态度考评 (三)业绩考评 (四)行为考评 ;(一)能力考评;(二)态度考评;(三)业绩考评;(四)行为考评;第三节 考评人的选择 ;(一)直接主管 绩效考评大都是由直接主管进行或者参与进行的。企业通常在制度上规定直接主管对于下级拥有考评的责任和权力。直接主管对下属的工作最熟悉(有的主管甚至以前就是从事下属目前的工作),可以把握考评的重点及关键。主管考评权与他们拥有的奖励和惩罚下属的权力是相应的。;(二)工作者自身 员工本人对自己进行评价具有重要意义。自我评价有利于员工对企业考评的认同,减少他们的逆反心理,增强员工参与意识;有利于员工明确自己的长处和短处,加强自我开发;能够在考评中不断总结经验,从而改进工作方法。不过,调查显示,员工自我评价一般比他人评价高,很少有人会自我贬低,容易形成极端分布。因此,这种方法不可单独进行。 ;(三)同事 同事进行的评价,在某些方面有特殊作用,如工作方式和工作态度。同事之间的工作相关性强,相互之间在一起共事,沟通较多,比较了解关于工作和行为的有效信息。不过同事考评时,有时可能因为个人关系而产生感情偏差,或者出现通过“轮流坐庄”获得奖励或避免惩罚的不负责任的行为。 ;(四)下级 由下属对员工进行评价也有重要意义。尤其对于其领导能力、沟通能力等方面的评价,往往具有很强的针对性。但也要看到,员工由于顾虑上级的态度及反应,可能不会反映真实情况。为了解决这一问题,应当由专门的部门进行组织,避免因评价结果而使员工受到打击报复。 ;(五)业务归口部门 企业中专业技术性较强的工作内容,往往由专门的职能部门进行出口管理,例如财务部、质量部等。这些部门从特定角度进行绩效考评,在考评工作中具有非常重要的地位。 ;(六)外请专家 由外请专业人员进行考评有特殊的意义。因为外请人员具有较强的专业技能,同被考评者之间没有厉害关系,因而往往比较客观公正,考评结果也容易为员工所认同。但这样做成本较高,而且对于专业性很强的内容,专家也不一定十分了解。 ;(七)多方人员共同考核(360度绩效考评) 3 6 0度考核反馈评价的实施步骤包括六个环节: ;第一,组建360度反馈评价队伍。此处应注意的是对于评价者的选择,无论的是由被考评人自己选择还是由上级指定,都应

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