人才培养体系构建-HR论坛.PPTVIP

大学VS培训学院概念分析 * * * 招聘研究网第五届人才引进精细化管理高峰论坛专用 大学在现代是指：聚集在特定地点传播和吸收高深领域知识的一群人的团体；在中国古代 大学是“穷理正心，修礼治人” 的地方，为“初学入德之门也”。换方之：大学是为社会培养人才的地方。 培训：开发员工潜能的一种手段，消费的是员工，买单的是老板，因此是服务于企业的。 因此，我们只敢说是“培训学院”，而不敢妄谈“企业大学”。 生存 系统 规范 变革 发展阶段 创业阶段 成熟阶段 跨越阶段 了解学习阶段 存在问题： －凭领导感觉做决定 －无明确经费预算 －效果无法评估 培训特点： －业务/销售/公关类为重点 －内部培训为主（开会/讲话） －负责人基本是兼职 企业管理： －创业期或整合初期 －管理不规范 －以生存为重点 关注焦点： －短线、急用 －问题解决 －关键学习 了解学习阶段 发展方向： －基础管理能力培养 －思想提炼、引入 －专业能力培养 培训重点： －市场 －销售 －专业知识 －团队凝聚力 体系建设： －明确培训负责人 －加强培训计划性 －把“救火”放在首位 －师傅带徒弟制度 引入课程阶段 存在问题： －以补课和应急为主 －培训评估难以推行 －乱枪打鸟、专业水平低 培训特点： －管理和全员培训为重点 －外部培训为主 －设培训专员或专职负责人 企业管理： －整合期或规范初期 －尝试规范化管理 －规模开始扩张 关注焦点： －专业、规范 －完善、流程 －标杆学习 引入课程阶段 发展方向： －培训协调员队伍建立 －培训师培训引进 －与企业管理各层面衔接 －关注培训评估和应用 培训重点： －管理 －全员普及 －入司、上岗 －职业化 －5S、精益生产等 体系建设： －培训机构建设 －课程目录体系建设 －与其他模块结合 －高层开始担负培训职责 资源建设阶段 存在问题： －重点不明确 －无法有效推动组织变革 －跟其他部门缺乏有效配合 培训特点： －培训体系建立为重点 －内部为主，外部为辅 －完整的管理机构和计划性 企业管理： －整合后期或规范期 －管理基本实现规范化 －可持续发展成为重点 关注焦点： －系统、创新 －员工发展 －企业品牌 资源建设阶段 发展方向： －内部管理教练及导师制 －与企业经营层面相衔接 －项目管理为核心的培训管理 －筹建培训中心 培训重点： －中高层管理者 －推进管理改善 －内部培训师队伍 体系建设： －管理体系建设 －课程体系建设 －培训师队伍体系建设 精细发展阶段 存在问题： －官僚体制 －创造性加强 －综合能力需提高 培训特点： －培训体系完善 －整体协调，效果明显 －专业化分工 企业管理： －规范后期和精细期 －管理体系完善 －提高核心竞争力 关注焦点： －文化、突破 －组织能力适应 －核心人才变革 精细发展阶段 发展方向： －课程创新 －组织能力发展 －筹建企业大学 培训重点： －业务发展 －技能发展 －教练、导师 －文化 体系建设： －综合、全面 －专业、均衡 －企业人才培养中心 从机会到经验 从经验到专业 从专业到优秀 从优秀到卓越 1、战略定位（1.6F） 2、组织建设（1.2F） 3、资源保障（3.6F） 4、政策文化（2.4F） 5、学习渠道（2.0F） 6、实施流程（2.0F） 7、绩效转化（1.0F） 8、能力管理（1.0F） 9、课程设置（1.2F） 10、培训师资（1.4F） 11、发展规划（1.2F） 12、系统整合（1.0F） 每个成熟维度的具体量化 标准请参见《企业培训成熟度 诊断问卷》TX-A0版-02。 理念层面 操作层面 支持层面 课程体系 关键学习 培训文化培养 培训计划 意识导入 培训政策制度 40-50成熟度 50-60成熟度 30-40成熟度 基础 第一阶段 专业 第二阶段 精英 第三阶段 基于“知明行习”概念的培训流程梳理 基于企业阶段及发展战略的培训体系建设 全员学习 培训管控体系 培训组织打造 能力发展 培训师队伍培养 专项培训预算 以E-learning为代表的多重培训模式构建 知识传承与内部培训力量建设 基于任务 知识库建设 课程设计开发 文化突破 导师/教练制 信息管理平台 自主开发企业核心课程 人才培养体系构建（成长路径图） 人才培养体系构建（成长路径图） 核心竞争力 管理大学 创新发展 店 员 店 长 区域经理 省级经理 大区首表 销售总监 管委会 终端导师 培训师 设计师 4分 3分 8分 12分 16分 6分 9分 12分 素 养 线 业 绩 线 范 例 艺术师 C级加盟商 B级加盟商 A级加盟商 金牌加盟商 为什么要可视化？ 2 为什么TTT培养不出我们想要的培训师？ 1 为什么内部培训会流于形式？ 选 拔 培 育 认 证