企业人力资源管理师二级招聘练习题及答案.docVIP

招聘练习题答案 一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”） 现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。（√） 系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。（√） 通过制定招聘计划能够分析企业所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。（√） 为实现组织发展的目标，在招聘制度内容的修订过程中，应注意招聘制度的稳定性和连贯性。（√） 由于招聘制度的构成没有固定要求，所以其内容的确定也无法明确规定。（×） 录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。（√） 招聘评估中的招募成本效用就是指选拔成本效用，即成本效用评估。（×） 招聘收益—成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。（√） 亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到合适人才的前提。（√） 外部招聘来源广，有利于招到高质量人才，但决策风险大。（√） 网上招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。（√） 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性。（√） 为了能更多地了解应聘者的信息，在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的问题。（×） 让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境，也是人才吸引策略之一。（√） 有明确规范的业绩评定和奖酬机制，也是人才吸引策略之一。（√） 有效的人员选拔的意义是保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。（√） 技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。（×） 由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。（×） 具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须具备的素质。（√） 工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足的主要应变方案或措施。（√） 招聘台、港、澳居民及外籍员工就业必须按照《劳动法》的有关规定办理。（×） 离职面谈的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。（√） 为体现以人为本的管理思想，应认真倾听被解雇员工的理由解释。（×） 建立融洽的离职面谈气氛与关系是对员工离职原因有更深了解的重要前提。（√） 一旦员工确定离职，应采取标准化的离职作业程序，而离职面谈是其中最为重要的一环。（√） 对提出辞职要求的员工采取绝对保密措施，能为他改变主意而继续留在组织内消除了一个主要障碍。（√） 满足干事业的需要和强化情感投入是降低员工流失的精神激励的有效措施。（√） 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时回答，效率较高。（×） 在撰写岗位说明书一般选取岗位的主要职责进行描述，一般不超过6～8项。（√） 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（×） 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断。（√） 心理测试的测评人员必须经过专门的训练，合格后才能参与测试工作。（√） 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段以及应用与反馈阶段。（√） 为了实现确定绩效考核标准的目标，工作分析的侧重点是衡量每一个任职者所具备的标准。（×） 外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（×） 对于热门、尖端的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。（×） 人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。（×） 心理测评是一种比较先进的测试方式，测试的结果应公开。（×） 行为描述面试简称BD面试，是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的。（√） 关键事件法是发现胜任特征的主要方法之一。（√） 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。（√） 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。（×） 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。（×） 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（√） 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。（×） 所谓学习型追问指的是，主试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，这些语词可能跟面试的主要问题关系不大，但能够反映应聘者的动机、兴