论无领导小组讨论在高校辅导员选拔中的运用.docVIP

PAGE PAGE 1 论无领导小组讨论在高校辅导员选拔中的运用 　　摘要：无领导小组讨论作为一种人员选拔技术，已在企业和政府机关的选聘招考中得到广泛的运用。本文意在将无领导小组讨论的手段运用于高校辅导员选拔中，探讨运用的具体流程和注意的问题，并指出今后努力的方向。 　　关键词：无领导小组讨论辅导员选拔 　　“无领导小组讨论”（简称LGD）是一种有效的人员招聘技术，通常是对一组人员（5-7人）进行测验和甄别的方式来进行，它采取案例引入的方式抛出数个待决策和解决的问题，引导小组展开讨论。在讨论的过程中，面试官不直接面对面试者，往往通过摄像、监控等方式来观察每人在讨论中的表现及所发挥的作用。面试官按照既定的维度对应聘者进行测评。这种测评方式不仅考察了面试者的言语表达能力、沟通能力、组织协调能力。同时对于其情绪的稳定性、团队的协作能力甚至成就动机与职业精神等隐性因素都是一种考核。这是一种通过对行为的定性描述和定量分析、比较来判断被试者性格特征的手段。 　　无领导小组讨论能测试出笔试和单一面试所不能涉及的多种能力要素和性格特征，能够在一个公平的环境中迅速体现出个体上的差异，并表现出优劣。同时，在竞争的环境中能充分暴露被面试者的各方面的特点，对将来从事行业的职业行为的预测有很高的信度和效度。 　　1.无领导小组讨论的发展 　　LGD起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展，创始人J.B.Rieffer。但德国军方直到1939年才开始运用该方法选拔军事人才，一直持续到二战晚期。战后，许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响，1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括LGD在内的一系列情景测验，二战结束后，LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才，在190个公共服务机构中，将近25%的单位应用LGD技术。1 　　20世纪80年代，一些致力于国内管理变革的人力资源专家们便引入了无领导小组讨论的测评方法，并运用于企业领导者的选拔。90年代末期，国家人事部又将这种方法在公务员选录的面试环节中进行了尝试，之后并将其列为领导人才素质测评的重要手段。无领导小组讨论可以考察候选者的多种能力和素质，例如沟通能力、团队合作能力、组织协调能力等人际方面能力，思维逻辑性、分析能力、创造性等个体能力，同时还可以考察自信心、稳定性、工作风格等个性特征。无领导小组讨论为候选者提供了充分展现其能力的舞台，使评价者得到大量有关候选者能力、个性特点的信息。2 　　2.无领导小组讨论在高校辅导员选拔中的运用 　　现今的高校辅导员选拔中，目前使用比较多的手段是纸笔考试、面试的方式。对于人才测评技术的使用还不是很完善。无领导小组讨论技术通过多人之间的比较和甄别的方式，降低了时间成本。同时，在题目的选择方面涉及其相应的工作情景的模拟，更能考察面试者对工作的理解和解决问题的能力。具体操作方法如下： 　　2.1工作分析 　　从辅导员纷繁复杂的岗位中提炼出核心指标，如能力、素质、性格等方面的重要特征，并按照重要性程度分配相应的权重。指标个数一般不超过10个。 　　2.2分析指标的一些具体行为 　　如能够清晰的表述自己的观点、能够倾听别人的论述并作出回应，对意见相反的观点和看法能够进行分析并作出公正的评价等等。 　　2.3设计评分表 　　评分表的设计可分为职业品质、职业性格、综合能力、职业动机几项。 　　2.4设计案例分析题 　　题目的设计应该能够体现出辅导员工作的特性，具有一定开放性，不能简单以是非的形式进行回答，应与工作实际相联系，并充分表现出各项指标的强弱。 　　2.5考场的布置 　　考场应选择宽敞明亮的圆桌会议室，这样有助于被面试者的言语交流和沟通。同时，为真实反映他们讨论的实际情况，面试考官将不直接面对被面试者。室内应有全方位的监控和录像设施或单向玻璃场地。有助于观察各面试者的表现。另外，为保证无领导小组讨论按规则进行，需要有外接音箱设备能够发出指令，以引导和组织讨论的进行。 　　2.6测评的实施 　　（1）开始阶段 　　被面试者做一些准备工作。主要是熟悉讨论题目、准备发言内容等。面试官熟悉评价规则，统一评价标准。一般时间为3-5分钟。 　　（2）被面试者个人发言阶段 　　在规定的时间内每人依次进行发言，初步阐述自己的观点，时间不超过3分钟，不规定发言顺序。 　　（3）自由讨论阶段 　　在这个阶段同样设立每人的发言时间，可以对自己的发言进行补充，也可以对别人的观点进行评价，自由讨论时间一般为30-40分钟，但要求最终初步形成共识。 　　（4）总结归纳阶段 　　要求每位被面试者对今天的议题作总结性发言和概括。 　　2.7评委打分评价和形成考评意见