中南大学组织行为学答案.docVIP

《组织行为学》试题 一、论述题：每题25分，共50分。 1、试论述如何对特殊的新型劳动力（如专业人员、应急工、缺乏技能的工资最低的工人、电子商务世界的员工等）做到有效的激励。 答：效益工资。这一方法是将研发人员的收入与研发绩效或企业的经营绩效相挂钩的一种报酬分配方法。确定效益工资水平是保证效益工资具有激励作用的关键。在实践中，高技术企业往往采用（1）通过技术开发项目承包制、产品提成等方法来确定效益工资的水平；（2）根据研发人员所在岗位确定效益工资水平；（3）通过与研发小组及其成员通过谈判方式确定效益责任系数的方法来确定效益工资水平。其中，第一、第二种方法为高技术企业所熟悉，本文简要介绍第三种方法。根据研发人员的知识、经验、在产品开发中所承担的责任、风险与实际的作用与贡献等多种因素，通过小组负责人与研发人员之间的协商，确定研发人员系数。而研发部门或研发小组的整体效益工资则由部门系数与整体经营绩效共同决定，在确定部门系数时，主要根据部门在产品开发、人才培养、技术支持等方面对企业的贡献来决定。通过效益工资，企业与研发人员之间建立一种利益共享、风险共担的利益共同体，从而降低了管理成本，提高研发人员工作积极性。因此，在高技术企业，近来出现了适当提高效益工资比重的做法，以进一步强化这一机制。 效率工资。效率工资也就是我们平常所说的高工资，效率工资的意义在于提供高于市场平均工资水平之上的工资来表明企业对人才的重视，来吸引优秀人才，并激励他们努力工作。这种方法的有效性受到外部市场发育状况的影响，在相对发育较为完善的软件与系统集成等人才市场上，采用效率工资有一定效果。采用效率工资，是试图在企业与研发人员之间建立一种对等的社会交换机制，即企业以相对稳定的工资与研发人员的知识奉献和努力工作相交换，因此，在重视企业信誉和个人信誉的环境中，效率工资具有一定激励--约束作用。 技术承包制。这一方法是中国企业改革处于特定历史时期的产物。目前，在一些国有企业或国有控股企业，采用技术合同来规范研发人员或研发小组与企业之间的承包行为是一种较为可行的方法。通过在企业公开招标的方法，确立研发小组与企业之间的内部交易行为。在技术合同中，企业通过明确任务、所承担的责任、所能够获得的支持与奖励来规范研发管理，并通过向研发小组及其骨干人员的转让部分剩余控制权来达到对研发人员的部分自我激励。这种方法在国有企业特定的内部制度环境和文化环境中，具有可操作性和较好的效果。 股权分享。在股份制企业，特别是在十五大招开和新宪法颁布后建立或改制的新型股份制企业中，采用股权分享的方法来实现对关键性技术创新人才的持续激励是一种基本发展趋 势。对掌握企业技术核心的关键人才赠送股份或以低于优惠价格向研发人员优先出售股份是股份分享的基本操作方法。 在股权分享这一激励安排设计时，关键是股权的流动，即需要安排一种机制使老股东能够出让部分股权使技术创新人才能够成为新股东，从而真正体现对研发人员的创新能力的重视，也才能真正实现知识、智力、技术等因素与资 本一起参与分配。由于股权分享体现的对研发人员拥有的异质性知识的承认与重视，使研发人员的长远利益以及其知识的市场价值与企业和长期发展相紧密联系，因此具在较好的自我激励效益。对于研发活动，这种研发人员可以较多控制其私人信息、不确定性较高的活动的管理，股权分享这种激励方法是必要的，也是效果显著的。 机会激励。机会激励在市场经济条件下，特别是在欧美成熟的市场经济条件下，依然是高技术企业激励人员的有效方法。在样本企业中，研发人员的知识实现与知识发展需要是最为强烈的主导性需要，而在国外的有关研发人员需要的调查中，保持技术与知识领先是他们最重要的需要。作者认为知识实现与发展是研发人员保持其人力资产价值的主要方法，由于知识贬损与技术更新不断加快，研发人员的知识效价面临 贬值与跌价的风险，而异质性技术创新知识的获得又需要极高的国力资本投资，因此，研发人员非常重视知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长，是否有机会获得知识更新的机会都非常重视。因此，采用机会激励的方法，用权力、机会、责任、信息等资源来激励研发人员具有很好的效果。在一些可持续技术创新能力较强的企业内，机会激励被视为吸引优秀人才，激励他们投身于产品开发与技术创新的重要工具。而一些优秀人才，也正因为在这样的企业可以做一番事业，并通过事业成功获得相应的物质待遇与社会地位而加盟这些企业，此外，高技术企业采用产品（利润）提成、科技奖励、岗位津贴等方法来调动研发人员积极性，各种激励工具都 有其特定的激励效果与局限。各种激励方法动态调整所形成的激励组合总表现出一定的激励特征。作者采用固定--弹性、内部决定--市场驱动、风险分享、股权激励、个人--团队、机会激励和情感激励这7个维度来刻画样本高技术企业的激