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中国企业非正式员工激励研究述评 2014年05月05日 14:35 来源：《重庆大学学报：社会科学版》2013年4期 作者：陆远权/蒋雨珈 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 ??? 【作者简介】陆远权，重庆大学公共管理学院教授，博士研究生导师，重庆师范大学副校长，主要从事人力资源开发与管理研究；蒋雨珈，重庆大学公共管理学院硕士研究生，主要从事公共人力资源管理研究 ? 　　人力资源是企业最活跃和最重要的因素，也是企业最具潜力的宝贵资源，员工的工作满意度和积极性对企业的发展有着重大的影响。随着市场经济的发展、经济体制的多样化以及人事制度的改革和劳动关系日趋多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，非正式员工队伍的比例将不断扩大，非正式员工在经济发展中发挥的作用越来越大，同时，非正式员工作为一种特殊的人力资源，也是人力资源的重要组成部分，将成为未来促进中国经济发展的一个主力军，因此利用激励理论调动他们的积极性、主动性和创造性，有利于提高他们在企业中的工作质量和工作效率，能为企业生存和发展产生巨大作用。事实上，正确认识非正式员工的特点，采取多种有效措施激励非正式员工，使非正式员工尽可能最大程度地发挥主观能动性，可为企业节省人工成本带来丰富的市场信息以及促进企业的协调发展，因此逐渐受到了广大专家、学者以及企业家的关注。基于此，本文采用内容分析等方法，对中国近年来在有关学术刊物上发表的关于非正式员工激励的文献进行分析研究，以期更好地探讨在新形势下对非正式员工进行有效激励。 　　一、非正式员工激励研究的基本状况 　　(一)发表的期刊和时间分布 　　本研究通过CNKI“中国期刊全文数据库”搜索自2000年至2012年被收入数据库的有关非正式员工激励的学术论文。通过以“非正式员工”和“激励”为主题进行高级检索，共检索到29篇关于非正式员工激励的学术论文，其中核心期刊有4篇，普通期刊25篇，以此作为研究的基本文献。涉及到的期刊主要有《中国商贸》、《企业经济》、《商业时代》，以及一些高校学报。论文发表的时间分布见表1。 　　从表1可以发现，对企业非正式员工激励问题的研究在2005年以前还是一片空白，最早进行研究的文献出现在2005年。从2006年开始，非正式员工激励研究的论文显著增加，并且基本呈逐年上升趋势。可见，非正式员工激励问题的重要性日益突出。这也从侧面表明企业对非正式员工的重视，受到了2007年中国通过的《中华人民共和国劳动合同法》的影响，其对劳务派遣用工和非全日制用工作出了相关规定。 　　表1　不同年份所发表的论文数 　　? 　　(二)研究的基本方法分析 　　根据研究中是否对事物进行测量，是否采取相应的数量化方法可以把研究区分为定量与定性研究两种方法。统计发现，29篇论文中全部为定性研究，所占比例为100%。这在一定程度上表明：企业非正式员工激励方面的研究尽管得到了一定的重视，侧重理论层次的研究和经验方面的分析，但采用定量研究方法进行实证研究的成果几乎没有。有专家指出，定量研究在一定程度上是一项研究是否成熟的标志，于此，加强企业非正式员工的定量研究应当引起学者们的重视。 　　二、非正式员工的内涵和特征 　　(一)非正式员工的内涵分析 　　目前学术界对非正式员工并没有严格统一的定义，其内涵和外延也不是很清晰。在国外，美国平等就业委员会在为其工作人员提供的平等就业《执法手册》中，将非正式员工定义为：公司所雇用的职工，其工作条件全部或部分由他们所分配给的客户所控制。Arne L. Kalleberg等将非正式员工定义为灵活就业中的雇佣关系外部化形式。 　　国内学者对非正式员工问题的研究始于20世纪90年代中后期。萧惟升把非正式员工看做部分工时工、派遣员工和契约工。孙继红认为，非正式员工是相对于正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。王国庄强调非正式员工是相对于列入固定编制的正式员工而言的人员，又被称为流动编制人员、非常规性员工、临时工、合同工等。吴兴华、熊巍俊指出，所谓非正式员工是组织以短期契约化管理方式，依照劳动合同，以市场化运作机制来规范其权利和义务的一种工作人员。王利华认为，非正式员工是相对于在编的正式员工而言的，他们没有与企业签订正式劳动合同或确立正式的劳动关系，以临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员等形式出现，他们享受不到正式员工的待遇。 　　综上可以发现，对于非正式员工尽管学者们缺乏一致的定义，但是非正式员工一般应具备以下三个条件：第一，非正式员工是相对于具有固定编制的正式员工而言的；第二，非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或确立正式的劳动关系；第三，非正式员工具有临时性和流动性，组织通过短期契约化管理方式