孙利信融置业员工激励机制问题研究.docVIP

PAGE PAGE 16 目录 TOC \o 1-3 \u 1前言 1 2信融置业激励机制存在问题分析 2 2.1领导班子无新鲜血液，跳槽现象严重 2 2.2人际关系复杂，有能力者被冷落 3 2.3业绩考核不全面、不系统 3 2.4没有对员工进行培训，创建企业文化 4 2.5消极怠工 4 3员工激励的方法与措施 5 3.1合理的薪酬 5 3.2 建立并执行可行性制度 7 3.2.1奖惩制度 7 3.2.2 竞争机制 7 3.2.3岗位制度 8 3.2.4目标激励 8 3.3 正确的情感激励 9 3.3.1 尊重激励 9 3.3.2参与激励 10 3.3.3工作激励 10 3.4 具体解决办法 12 3.4.1解决怠工现象的具体建议 12 3.4.2给新人机会 13 3.4.3清理复杂人际关系 13 4 措施落实的管理保障 14 5 结 论 15 参考文献 16 1前 言 近几年来，民营企业在国民经济中的比例越来越大，大大活跃了国民经济，这是经济发展的必然规律，许多的国营企业也纷纷而改制成了股份公司。我国民营企业正在从以填补市场空白、迅速扩张为标志的量的积累阶段进入以企业全面转型和提升竞争力为核心任务的质的提高阶段。 在民营企业迅速发展的同时，很多问题也逐步显现出来。民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。虽然分布在各行各业中，然而活动范围不广，地域性强。在创业的初期，人员的构成更是具有明显的地域性，甚至形成排外的企业氛围；又因资本有限，企业老板只重视资本积累，而忽视了分配，不能满足在民营企业工作人才的需求。 其次，随着民营企业的结构调整，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚，但只知道分配给人才可观的薪酬，不注重企业文化的建设，没有形成尊重知识的风气，使得员工对企业的认同感不强，造成员工的价值观念与企业理念的错位。 第三，民营企业的发展多依靠个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系。所以，民营企业要切实转变经济增长方式，不断提升素质，实现可持续发展。 信融置业作为一家民营企业，在发展过程中也不断的暴露出各个方面的的问题。如融资问题、无品牌规划、缺乏企业文化、人力资源极度短缺、无健全的激励机制等。而该企业的激励机制问题最为严重。本文对信融出现问题的一个方面——激励机制问题进行深入的探索与研究。 2 信融置业激励机制存在问题分析 针对大连市信融置业的一些问题，进行深入的研究。该公司是一家有着十年发展历程的企业。六年来，由于行业景气，企业经营策略正确，所以规模不断扩大，销售业绩不断翻番，到2007年已经有上亿的资本。从外表看来，该企业业务繁忙，一切运营良好，人丁应该是逐日兴旺，但经过几个月的实习，深入了解后我发现并不像表面那样。企业的人员经常变动，除了例行的人力资源管理工作，还要整天给在职的员工办离职手续，然后到人才市场去招聘。为此，该企业花费了大量的人力物力。具体发现问题分析如下： 2.1领导班子无新鲜血液，跳槽现象严重 信融的中高层干部异常稳定。也许从某种意义上来说，如果该公司处于稳定发展阶段，这也许是一件好事。然而对于这个高速发展的企业，则确实是让人难以理解：当置业的营业额只有几百万时，是那么几个人在指挥这个企业，当发展到上亿元时，还是那个领导班子在管理这个企业。企业各部门都是元老,有些事执行起来很难。而且，该公司老板知道企业的领导班子已经不适应了，许多技术性很强的部门的经理用的都不是专业人才。其实并不是企业没招人，而是人来了往往留不住。原来企业的开国大臣们仍占据企业管理层的各个岗位，老板也因为他们过去的成绩不敢怠慢。由于原来的元老们并没有学习新的技术、管理理念，想法上与新来的年轻人有一定的出入，造成新人不服气的现象，一气之下走人。 信融老板经常这样抱怨：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的则不听话。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。这里有一组数据说明这个问题，每年民营企业对人才的需求占到了总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。 2.2人际关系复杂，有能力者被冷落 公司内部小团体众多，一些有干劲，有能力的员工遭到部分人的冷嘲热讽。导致有能力者的积极性受挫。公司领导个人重视忠诚大于员工的工作能力和效果。而这种忠诚往往被扭曲为“媚上”。公司长的这种观念在下属中体现为现实的行为准则：对领导“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对领导的所谓“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。 2.3业绩考核不全面、不系统 信融的员工们经常抱怨，认