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员工股份期权争议的若干法律探讨 员工股份期权争议的若干法律探讨朱慧 , 陈慧颖关键词: 股份期权；劳动争议；薪酬内容提要: 股份期权制度作为一种员工激励制度，在我国的一些企业中已开始实行，但在实践中发生了一些争议。本文以一则实际发生的案件为例，对股份期权的法律性质、其争议的属性、离职员工的期权处理等问题作了初步的探讨。 随着我国改革开放的不断深入，各种分配制度、员工激励制度也应运而生，员工股份期权制度就是其中之一。在股份期权制度广泛运用的同时，由于我国对于股份期权制度在立法上尚不完善和其在实践中的复杂性，在实践中已发生了许多争议争议。现在已有股份期权争议逐步进入了司法领域，下面笔者就以上海市第一中级人民法院终审的朱奇与渣打银行上海分行股份期权争议一案 [1]为例来探讨我国在实行员工股份期权中的一些法律问题。　 　　案情概要　 　　1996年9月11日朱奇受聘为渣打银行上海分行的员工，1997年渣打银行向员工发布《标准渣打银行国际股份储蓄计划》规定：渣打银行上海分行每月从参加该计划的员工工资中扣除一定的金额，期限为3年或5年，储蓄金额折成英镑，购买渣打银行发行的股票价格八折的股份；该行向员工出具的《限额预托买卖权证书》规定：储蓄到期时，员工可行使限额预托买卖权，从该行获得按当时渣打银行股票价格计算的股份价值增值付款。在储蓄期限未到期时，若发生伤残及因冗员等情况致员工离开该行，员工应于六个月内收回其存款及利息，并按当时已购得的股份行使预托买卖权。1998年10月，朱奇参加了储蓄期为3年的计划，渣打银行上海分行每月从朱奇工资中扣除人民币3400元作为储蓄。渣打银行总行向朱奇出具了《标准渣打银行国际股份储蓄计划限额预托买卖权证书》，载明授予朱奇限额预托买卖权的日期是1998年10月9日，每股价格为334便士，每月存款250英镑，到期日为2001年11月1日，可获得2919个股份单位。此后朱奇按月储蓄，直至2000年12月，渣打银行上海分行以朱奇表现不佳及合同到期为由终止劳动关系。朱奇要求渣打银行按已储蓄金额购得的股份2021股获得权益，计人民币173478元，渣打银行上海分行予以拒绝，于是朱奇向浦东新区人民法院提起诉要求渣打银行上海分行支付股份权益款人民币173478元及诉讼费。渣打银行上海分行认为本案属于劳动争议应先行仲裁，且朱奇不符合《限额预托买卖权证书》设定的行权条件，故不同意朱奇之诉请。　 　　浦东新区人民法院审理认为本案属于一般性质的民商事纠纷无需先经仲裁，劳动合同到期后未续签，应比照《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中非员工原因致使劳动关系和储蓄关系终止的处理规定执行。渣打银行上海分行应按朱奇已储蓄股份期限相应取得股份期权单位及朱奇所选定的行权日期，给付朱奇应得的期权权益。据此浦东新区人民法院一审全部支持朱奇的诉讼请求。渣打银行上海分行不服上诉，上海市第一中级人民法院驳回上诉维持原判。　 　　法律探讨　 　　1、员工股份期权的性质。　 　　期权是一种选择权，是指持有在一定的时间内或时点上有权利按照约定的价格购买或出售某项财产或者物品的权利。期权是随着资本主义的发展而发展的，直到上个世纪发展才日趋成熟。而作为激励员工的股份期权直到上个世纪下半叶才逐步发展起来。股份期权是指公司授予内部员工在未来一定期限内以事先确定的价格或条件认购公司股份的权利。员工股份期权制度所要解决的是公司与员工的利益冲突，它通过期权这种制度的设计把公司的利益和员工的利益捆绑在一起，从而提高员工的工作效率及积极性。员工股份期权制度所看重的是公司的人力资源，所以员工股份期权的适用对象一般为高科技公司的员工或者是其他公司的高级管理人员。从中我们可以看出员工股份期权制度实质上是一种对员工的激励机制，他是建立在劳动关系的基础之上，是一种新型的分配方式。　 　　那他是否属于工资的范畴呢？根据1990年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第四条之规定工资包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资，而且该规定第十一条第（九）款规定“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。如果按照该规定股份期权显然不属于工资的范围，顺此思路，2002年上海市劳动和社会保障颁布的《关于实施lt;上海市劳动合同条例gt;若干问题的通知》中指出股票期权等是与投资相关的不列入工资总额的收益，不是工资。2003年南京市颁布的《南京市企业工资支付办法》实施细则第16条规定，劳动者以股票期权等形式获得的收益不属于工资。但是我们应当注意到的是1990国务院批准颁布《关于工资总额组成的规定》时我国并没有员工股份期权的概念，将其列入工资总额当然也就无从谈起，正如1787年美国宪法颁布没有规定空军那样