企业人力资源管师三级人力师考前串讲.ppt

简答：重点 * 影响员工薪酬的主要因素 影响企业整体薪酬水平的因素 影响员工个人薪酬水平因素 劳动绩效 生活费用与物价水平 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄 工会的力量 产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平 企业工资支付能力 企业的薪酬策略 薪酬体系设计的前期准备工作（重点） （一）明确企业价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 1、企业的战略目标，即企业在行中的角色定位、财务目标、产品市场定位等 2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素 3、具体实现战略的计划和措施 4、对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现企业战略时需要的核心竞争力 5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业的财务状况 （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）明确掌握竞争对手的人工成本状况（简答） * （一）岗位薪酬体系设计 根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度 薪酬体系基本思想：不同岗位有不同的相对价值、实行岗位薪酬体系企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定 岗位薪酬体系设计包括： 1、环境分析：通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础 2、确定薪酬策略：通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证得出薪酬策略 3、岗位分析：确定每个岗位的相对价值 4、岗位评价5、岗位等级划分6、市场薪酬调查7、确定薪酬结构与水平 8、实施与反馈 岗位薪酬体系优点：现实同岗同薪、凸显公平、便于按岗位进行系统管理、管理成本较低 岗位薪酬体系缺点：忽视同一岗位存在的绩效差异、高稳定薪酬模式，缺乏对员工有效的激励 * （二）技能薪酬体系设计：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术深度与广度的不同来确定薪酬等级和薪酬水平 技能分析基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类 技能单元：是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明 技能模块：从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识 技能种类：它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。 （三）绩效薪酬体系设计 属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化 绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩和薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬。 * 培训课程设计策略 基于资源整合的课程设计 培训者的选择 主动型学习：经验与感觉为基础 理论型：逻辑推理和演绎 培训方法的优选 教学技术手段和媒体应用 在教材上选择应实际先进实用 对时间和空间的设计 基于学习风格 对课程设计效果的事先控制 应用型：理论与实践相结合 课程内容充满自信 预定时间内达到培训目的 控制授课时间 有利于培训者的自我启发 可以应用各种对象 培训教学设计的内容 确定培训内容?选择教学策略与媒体?合理安排教学进度?教学过程的实施与分析?评价结果的分析?形成优化的教学方案 撰写培训课程大纲： 1、撰写课程大纲的流程 根据课程目的和目标确定主题、为提纲搭建一个框架、写下每项想讲的具体内容、选择各项内容的授课方式、要修改重新措辞或调整安排内容 2、设计适用的内容，从以下几点考虑 受训人员需要知道学习的目的和原因、感觉有现实或迫切的需要、对学习内容的实用性和结果尤其关注、喜欢将新知识与经验作比较、按自己方式和进度学习期望知道效果、在轻松愉悦和友爱的环境下学习效果更好、易产生精神疲倦 3、决定内容的优先级 4、选择授课方法方法 （四）培训课程价值的评估 * 课程评估的设计、学员的反映、学员的掌握情况、培训好学员的工作情况、经济效果 （五）培训课程材料的设计 整理教学资料：整理资料、课题资料、资讯资料、摘要 为了提高资料的使用效果应遵循的原则：内容的量与组合；越简洁越好；最好附上装订夹 培训课程内容的制作： 理论知识、相关案例、测试题、游戏、课外阅读材料 （六）培训课程的修订与更新 确定修订流程的频率、确定修订流程的范围、公布修订流程、征求变更内容、将修订通知存档、培训课程编码 四、培训教学设计程序与方案的形成 肯普模式的具体步骤：列出课题；分析学员特点；确定可能取得明显学习成果的学习目标；列出每一个学习目标的学科内容和大纲；设计预测题；选择教与学的活动和教学资源；协调所提供的辅助服务；实施教学；根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正 迪克和凯里（改程序注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学）的教学设计程序: 确定教学目标；分析教学对象；教学内容分析；制定具体的行为目标；设计标准