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薪酬管理手册 二〇一一年十一月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章 总则 2 一、目的 2 二、适用范围 2 三、薪酬理念和薪酬策略 2 四、薪酬体系构建原则 3 五、 薪酬管理职责 3 第二章 薪酬体系 5 一、薪酬结构及定义 5 二、年薪制—经营层人员工资制度 10 三、职能等级工资制职能部门人员工资制度 13 四、销售提成工资制市场营销部人员工资制度 14 五、项目绩效制研发（工艺）人员工资制度 16 六、计时绩效制操作人员工资制度 18 七、谈判工资--特殊人才工资制度 21 第三章 薪酬管理 23 一、薪酬总额管理与人力资源成本控制 23 二、薪级确定与起薪 24 三、薪酬变动机制 26 四、薪酬计算 28 第四章 附则 40 第一章 总则 一、目的 为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标，特制订此薪酬管理制度。 二、适用范围 本手册作为公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。 三、薪酬理念和薪酬策略 公司薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。 公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。 公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司的盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。 四、薪酬体系构建原则 本体系遵循以下原则： 1．战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。 2．绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、提成、半年奖和年终奖金紧密挂钩。 3．分层分类原则：公司经营层采用年薪制；研发人员采用项目绩效制；市场营销人员采用销售提成制；生产类员工采用计时绩效制；职能专业及支持类员工采用职能等级制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式等。 4．长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的管理活水。 薪酬管理职责 公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下： 1.薪酬绩效管理委员会 根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向； 结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改意见和建议； 批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办法，并确定实施时间。 2.人力资源部 根据薪酬绩效管理委员会确定的的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议； 定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最新薪酬管理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并主导、推动公司薪酬福利改革工作； 组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放； 承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断完善现有的薪酬福利方案； 汇总、受理各公司各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉，并负责最终解释说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪酬绩效委员会复议裁决； 统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一发布各类薪酬管理制度、办法； 组织修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定各实施细则。 3.公司各部门负责人 提交部门员工调薪申请及相关依据； 配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档和在岗员工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。 4.公司人事部 结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法的合规合法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。 5.财务部 协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、办法； 核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报