认知管理培训PPT课件.ppt

印象管理技术 描述（例子） 频率 自我提升 以适合当前情境的正面方式描述自己（例如“我工作很努力”） 100% 个人故事 描述使自己显得很优秀的过去事件（例如“在我过去的工作中，我会在需要的时候加班到任何时间”） 96% 观点一致 表达对方可能会持有的观点（例如同意面试官所说的话） 54% 自我标榜 声称成功的过去事件有自己的功劳（例如“销售上升中有90%是我的作用”） 50% 他人提升 在陈述中奉承、赞美或恭维对方（例如“我对你们公司近来的业绩增长印象深刻”） 46% * 二、个人的印象管理 印象管理技术 描述（例子） 频率 夸大 夸大某一积极事件（例如“我们的部门不仅有所改善，而且是整个公司中最好的一个部门”） 42% 解决障碍 描述面临可能降低成绩的障碍时，如何成功地加以解决（例如“尽管我做了两份兼职工作，我还是获得了平均3.8的绩点”） 33% 辩解 承认个人的不良业绩，但否定其负面含义（例如“我们的团队获胜的次数不是很多，但重要的是我参与了”） 17% 借口 拒绝为个人的行动负责（例如“我没有完成申请表是因为就业中心的表已经发完了”） 13% * 含义 目的 具体表现 自我美化 即传达自身的积极信息，努力增加自己的吸引力 希望自己看起来有竞争力 时髦的穿着、整洁的修饰和各种装饰来美化外表，也包括以肯定的方式描述自己，如表7.2中的自我提升、个人故事、自我标榜、解决障碍等。 他人美化 通过各种途径努力使对方感觉良好 希望让别人喜欢 对他人的观点表示赞同、帮助别人、对他人感兴趣以及询问他人的意见并给以反馈 * 三、组织的印象管理 不仅个体需要培养他人对自己的良好印象，组织也需要培养良好的公司形象。组织给人们留下的印象很大程度上影响这些个体与组织的关系。 在公司招聘中，不仅应聘者想给未来的雇主留下好印象，雇主也希望他们的工作岗位能被最好的应聘者接受。 * 1.知觉者的特点 熟悉性 熟悉度过高往往使得认知者倾向于过滤掉那些与已有信念不符合的信息，从而扭曲了事实的真相。 态度 如：性别的刻板印象 情绪 高兴与沮丧时的思考方式不一致，并且个体倾向于记住与情绪状态一致的信息。 自我概念 “同性相吸”：持有正面的自我概念倾向于看到他人的正面属性，持有负面自我概念则倾向于看到他人的负面特点。 认知结构 思考问题的方式：看到“内”“外” * 2.知觉对象的特点 身体外表 《丑女无敌》 知觉对象言语交流方面的特点 谈论的主题、音调、口音等 知觉对象非言语交流方面的特点 面部表情、身体动作和姿势等 知觉者还会观察知觉对象的行为，推测其意图。 * 3.情境的特点 交往发生的社会情境 办公室or饭店 情境线索的强度 一些情境提供了关于什么是适当行为的强有力的线索。在这种情境下，我们会假定个体的行为可以被情境所解释. * 我们看到和听到的东西 是 我们想看到和听到的东西 * 二、社会知觉的障碍（偏差） 第一印象（首因印象） 晕轮效应 选择性知觉 自我实现的预言 刻板印象 * （一）第一印象 第一印象也叫做首因效应，是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。它是一个人通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他的动机、情感、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。 对某人的第一印象一旦形成，就会影响到人们对他以后一系列行为的解释。 当第一印象影响过于强烈，严重阻碍了准确的印象形成时，被称为第一印象错误。 评价绩效和评估招聘者 * 例如： 两个员工A和B，A毕业于一所名牌大学，B毕业于一所普通的大学。 A给人的第一印象要好于B给人的第一印象。 那么， 在招聘过程中，可能给予A更多的正面评价； 在评价绩效的时候，即使A的绩效要远远差于B，也可能对A的糟糕视而不见，并且看不到B的进步。 * 个体 第一印象 实际业绩 上级评价业绩 A 糟糕 优秀 一般/不好 B 良好 一般/糟糕 良好 * 第一印象对绩效评估的影响 个体 事先评估（第一印象） 面试评估 A 糟糕 糟糕 B 良好 良好 第一印象对招聘面试的影响 （二）晕轮效应 所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。晕轮效应实质上是一种逻辑推理上的“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。 如，人们经常认为，聪明的人会努力工作、蠢笨的人比较懒惰。 热情——冷酷的品质起着晕轮作用 美——丑起着晕轮作用 * （三）选择性知觉 知觉的选择性可以使个体用有限的资源去关注那些对自己重要的信息，但同时又很容易造成知觉偏差。 如： 当要求企业管理人员阅读一份某工厂的案例时，销售经理认为案例中最重要的问题是销售，生产经理则认为最重要的问题是生产，其他人也各自认为自己负责的领域是案例中最重要的。 另一项