人力资源管理第六章考核与绩效管理2.ppt

人力资源管理 主讲人：白静 第六章 考核与绩效管理 * 绩效考核流程 * 四、收集资料信息 五、进行分析评价 (一）确定单项的等级和分值 优秀 良好 合格 较差 不合格 表现 非常出色 比组织期望的水平高 达到组织期望的基本要求 比组织期望水平低，但不妨碍业务 水平低，已妨碍业务 以出勤为例 全年无迟到 个别月份有过迟到 偶尔迟到，平均每月不超过1次 迟到较多，每月迟到2～3次 迟到频繁，每月4次以上 以业绩为例 完成业绩120%以上 完成业绩120%－100％之间 完成业绩 未完成业绩任务，但在80%以上 完成业绩不足80% 5等级法 * 5等级考核的赋值法 等级 优 良 合格 稍差 不 合格 单向等差赋值A 5 4 3 2 1 单向等差赋值B 10 8 6 4 2 单向非等差赋值 10 6 3 1 0 双向对称赋值 4 2 0 -2 -4 累进对称赋值 3 1 0 -1 -3 不对称非等差赋值 2 1 0 -2 -4 * （二）对同一项目各考核来源的结果综合 例：上级评定5分，下级评定为2分，相关的两个部门评定为2分与3分 算术平均法：（5+2+2+3）÷4=3分 加权平均法： 上级权数为2，相关部门权数为1.5，下级权数为1 （5×2+2×1+2×1.5+3×1.5）÷4=4.875分 * （三）对不同项目考核结果的综合 推荐提薪晋级因素权数表 因 素 管理层 中间指导层 操作层 成 绩 工作质量 30 20 25 工作数量 20 10 35 小计 50 30 60 态 度 纪律性 协作性 积极性 责任性 — — 10 10 8 8 12 12 5 5 5 5 小计 20 40 20 能 力 工作知识技能 判断分析能力 人际关系能力 领导能力 决策能力 4 6 5 5 10 8 5 5 5 7 10 10 — — — 小计 30 30 20 合 计 100 100 100 * * 工作业绩考核 工作态度考核 工作能力考核 奖 金 提 薪 ６０％ ４０％ ３０％ ４０％ ３０％ ３０％ 2０％ 5０％ 晋升 六、考核结果运用 常用绩效考核方法 一、简单排序法 * * * 成对比较法： 成对比较法的评价过程 成对比较法的评价结果 被比较者1 被比较者2 张 枚 李 卿 王 斐 赵 剑 刘 澜 得分总数 张 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 赵 剑 1 l l 1 4 刘 澜 0 0 0 0 0 考核结论：5名员工按绩效从优至差的次序为：赵剑、张枚、李卿、王斐、刘澜。 * * 二、要素评定法（量表评定法） 三、工作记录法 四、关键事件法 * 对工厂生产助理的绩效考核(部分) 工作职责 目 标 关键事件(加分、减分项目) 安排工厂生产计划 充分利用工厂中的人员和设备；及时发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10％；提高机器利用率20％ 监督原材料采购和库存控制 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15％，“A”部件和“B’部件的定购富余了20％；而“C”部件的定购却短缺了30％ 监督设备维修保养 不出现因设备故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的设备维护和保养系统；由于及时发现设备故障而阻止了设备的损坏 * * 五、行为锚定法 一个用行为锚定式评定量表评定大学教授工作的例子 对生产控制分析人员的交流和协作能力评价表 绩效等级 得 分 行 为 说 明 优 秀 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 口头和书面报告清晰，结构严谨；谈吐和文字简明、准确；同所有的部门不断地保持联系；能预见到部门间的冲突并主动地去解决。 良 好 善于用语言表达想法；文字工作无错并易读；能与其他部门联系和协作；具备在误解发生之后能予以消除的能力。 较 好 向其他部门转达必要的信息，但并未核对有无误解；一旦误解出现，愿意试着去予以纠正。 一 般 在传送信息时不清楚，不严密；由于缺乏交流，其他部门会抱怨。 差 口头和书面交流时，遗漏基本的信息；不知道如何处理部门间的误解和冲突；由于缺乏交流工作出错。 极 差 由于不完整和杂乱无章的报告(口头及书面)，引起部门间的误解；经常要依赖别人去消除误解。 不可接受 与其他部门不能协作和保持联系；拒绝改进报告和解除误解。 * 六、360度考核法 * * * * * *