招聘与面试技巧培训讲义.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 如果一个员工过去是A型性格，他现在也会是；如果一个经理过去三份工作都善于和人打交道，你也不能指望着他会突然羞于在人前说话，除非有什么突然变故。在心理咨询中把人格的稳定性当作心里是否健康的一个判断标准。 * * * * * * * * * * * * * * * * * 行为面谈与其他测评技能的训练 1. 职务说明书 2. 程序与标准 4. 你的经验 3. 胜任素质模型 了解要招聘职位的4个途径 行为面谈与其他测评技能的训练 知 识 社会角色 技 能 自我认知 易于评价 与培养 难以评价 与培养 特 质 动 机 难以评价 与培养 易于评价 与培养 胜任素质洋葱模型 行为面谈与其他测评技能的训练 人力人员 财务人员 生产人员 技术人员 营销人员 行政人员 专业素质模型 领导力素质模型 通用素质模型 ·适用于公司专业领域人员，反映了特 定领域对人员的胜任素质要求。 ·是某个特定角色所需的特殊素质。 ·适用于公司的所有管理人员。 ·是多个角色都需要的素质，但重要程 度和精通程度有所不同。 ·适用于公司的所有人员。 ·是企业价值观在个人行为中的直接体 现和反映。 按角色构建的胜任素质模型 行为面谈与其他测评技能的训练 海尔领导力模型 海尔通用素质模型 海尔通用素质模型 范例说明 行为面谈与其他测评技能的训练 海尔通用素质模型 权重 胜任素质要素 级别 胜任特征族 6 影响力 A. 6以上 冲击和影响族 6 成就导向 A. 6以上 成就与行动族 4 团队合作 A. 4以上 管理族 4 分析式思考 A. 3以上 认知族 4 主动性 A. 3以上 成就与行动族 3 培养他人 A. 3以上 管理族 2 自信心 A. 2以上 自我认知族 2 人际理解 A. 3以上 帮助与服务族 2 信息收集 A. 2以上 成就与行动族 2 团队领导 A. 2以上 管理族 2 概念式思考 A. 2以上 认知族 管理人员的通用素质模型 什么是胜任素质  人际理解力 人际理解力是表示一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过对他人的语言、动作的理解来分享他人观点，把握他人未表达的疑惑和情感，并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。 B. 5 对他人了解的深度 采取行动提供协助。对通过主动提出或观察得知的问题提供协助。 人际理解力的级别和行为描述 级别 B A. -1 A. 0 A. 1 A. 2 A. 3 A. 4 A. 5 A B. -1 B. 0 B. 1 B. 2 B. 3 B. 4 行为描述 倾听与响应他人 误解他人。 对他人缺乏正确、全面的认识。 了解他人当前的情绪或陈述清楚的内容，但不是两者都了解。 了解他人当前尚未说明的想法、担心或感觉。理解他人的真实意图。 了解他人想法、担心或感觉的原因。了解他人根本的问题所在。 对他人缺乏同情心，不愿意倾听。 不适当或没有显示倾听之意。 倾听。听出他人的感受或含义。或在他人前来倾诉时洗耳恭听。 表现出愿意倾听。敞开心扉，刻意营造谈话机会或是积极设法去了解。 利用倾听与观察获得的了解，来预测他人的反应并预作准备。 有回应的倾听。回应他人关心的事情，或是以助人的态度表达关心。 了解他人当前的情绪和陈述清楚的内容，两者都了解。 了解他人想法、担心或感觉的复杂原因。了解他人根本的复杂问题。 A 表示胜任素质驱动目标实现的行为强度，以及为目标实现而采取行动的完整性。 是最核心的评价维度。 B 表示胜任素质影响范围的大小，即一项胜任素质影响的人数、职位高低、规模的大小。该维度属于第二层级。 级别系统的设计以0 为一个自然中点，对有些胜任要素还设定了负值1， 表示这些行为通常出现在一般绩效人员身上，而在高绩效人员身上却很少发生，它还说明这些行为会对高绩效产生负面的影响。 因此，一旦发现某人出现负值行为就意味着红色警戒，表示他的某种胜任素质有问题，必须加以培训、调职或解聘。 胜任素质的级别至少为1-5级，目的是显示该胜任素质的强度和复杂程度。每个级别与下一个级别有显著的不同。 范例说明 什么是胜任素质