招聘与配置培训教材.ppt

员工历史状况信息 履历材料、自传材料、鉴定材料、政治历史问题审查材料和甄别、参加党团组织的材料等 员工现状信息 目前个人信息、以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等 员工素质信息 兴趣、特长、爱好等 员工信息收集 员工信息整理 员工信息保管 今天的课程我学到了什么？ 今天的知识点我仍有哪些不清楚？ 今后我将如何运用到工作中？ 祝各位学员成功！ * * * * * * * * 1、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验 4、教育与培训情况 5、生活和家庭情况 6、其他 * * 1、内容设计依据工作说明书 2、注意有关法律和政策 3、考虑储存和检索 4、审查 * * 判断应聘者的态度:（如：填写是否认真等） 关注与职业相关的问题:（如：离职原因、求职动机） 注明可疑之处:（如：离职原因、求职动机） * * 最古老、最基本的选择方法 内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 * * 优点：可增加对知识、技能的考察信度和效度；可进行大规模的筛选；时间短效率高；应聘者心理压力小；成绩比较客观；试卷易保存。 缺点：不能全面考察应聘者的能力.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力 * * 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规划 3、阅卷及成绩复核 * * 50 100 150 200 1200 最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者 * * 先采用笔试 再筛选简历 再面试 面试的方法 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 第一步 - 面试准备 需评估的能力项目、关键行为 准备好的行为事例问题 背景资料审阅 第二步 - 开始面试 面试的开场白 第三步 - 收集信息 通过行为事例问题搜集STAR 第四步 - 介绍，推销，结束面试 结束面试 面试后的指示 第五步 - 面试评估 科学有效地评估 利用连续附加的开放式问题主动聆听针对其回答进行更深入的挖掘 开放式的问题通常有“谁”，“什么”，“什么时候”，“哪里”，“为什么”和“怎么样” 不能够用简单的“是”或者“不是”来进行回答 让应聘者持续地谈论，从中得到您需要的信息， 例如“这个决定的结果怎样呢？” “你是怎么看…? “描述一下你的工作…? “告诉我，你在学校是什么样子的…? “压力对你来说意味着什么…? “…….? 主动聆听和封闭式问题可以帮助您在过渡到下一个主题之前，进行总结和信息的检查 封闭式问题通常包含“是否”，“应该”，“能否”，“如果”等等 能够用“是”或者“不是”来回答 能够帮助确认听到的信息 能够确认您的理解 例如: 你是这样做的对吗? 你认为应该这样做吗？ 解释性问题: “能不能说得更具体一些? “那是在什么样的基础之上的? “你说过你的工作让你感到很有压力…能不能具体说说是工作中的哪一部分使你感到有压力? “你说过有一段时间你不确定还有什么可以学习的…为什么你不确定?” 帮助性问题: “让我换一种方式…我是指...“ …. 重复性问题: 应聘者: “我不能再承受那样的压力了，那太令人难以置信了。 面试官: “令人难以置信…? 你也可以作一个停顿或沉默，等待应聘者做出更多的解释 以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素 STAR 状况 Situation 目标 Target 结果 Result 行动 Action Situation- 描述应聘者处理过的一项具体工作时的状况 Target - 描述在那个工作中所要完成的目标 Action - 描述应聘者为了完成目标采取的行动 Result - 描述行动的结果 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断 安静、舒适 一对一形式 圆桌