员工没犯错-怎样解聘他.docVIP

员工没犯错,怎样解聘他——非过失性解除劳动合同操作实务 作者：石先广??刊名：HR经理人??出版日期：2012??期号：第2期?? 摘要：全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为一些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题呢? 由于近期欧债危机不断发酵，世界经济复苏蒙上一层阴影，中国经济也难以独善其身。在这种大背景下，中国不少企业面临着严峻的挑战，有的企业不得不选择减员措施应对当前的困境。企业减员的常见理由为：员工绩效表现不好、企业经济效益严重下滑、企业组织架构调整、企业搬迁等等。而在这些情况下的解聘通常都不是因为员工的过失，也就是属于《劳动合同法》第40条规定的非过失性解除劳动合同的情形。 按照《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的条款有3条，即第39条(过失性解除劳动合同)、第40条(非过失性解除劳动合同)、第41条(经济性裁员)。本期我们就重点分析采用非过失性解除劳动合同条款解聘员工时应注意的问题。 什么是非过失性解除劳动合同?!? 所谓非过失性解除劳动合同，即劳动者本身没有主观过失，但是由于劳动者自身的客观原因或外部环境发生变化，用人单位在履行法定程序、付出相应的成本后，可以单方面解除劳动合同的情况。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。? 非过失性解除需具备怎样的条件 需要特别提醒的是，用人单位可以解除劳动合同的情形是法定的，即用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的条件，否则就是违法解除劳动合同。非过失性解除劳动合同也有相应的条件和程序，并且还会受到法律的限制，这也正是用人单位需重点把握的。从《劳动合同法》第40条规定可见，劳动能力欠缺、工作能力欠缺和情势变更就是非过失性解除劳动合同的条件。 全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为～些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题。 劳动能力欠缺? 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，这可以简称为因劳动能力欠缺而解除劳动合同。利用劳动能力欠缺解除劳动合同，需要同时具备以下两个条件： 1、医疗期届满? 根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994-]4-79号，下称“4-79号文”)中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。当然，这里指的“不得解除”是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除法律是不限制的。这里所说的医疗期，不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。?医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。? 关于医疗期，4-79号文第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年限，给予3个月到24个月的医疗期(具体详见表1)。此外，关于特殊疾病的医疗期问题，该通知规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这里所说的1个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。? 此外，4-79号文还规定，医疗期的起算从病休日开始算，并根据在相应周期之内的累计病休时间是否达到规定的病休天数来判定医疗期是否届满。与医疗期对应的计算周期详见表1。从表1可知，对于一个应享受3个月医疗期的职工来说，如果其从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日这6个月之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。? 有关医疗期的计算，应遵循以下步骤：? 首先，应根据劳动者总的工作年限和本单位的工作年限确定劳动者应当享有的医疗期。?其次，根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期。?再次，从员工休病假第一天起记录员工的病假天数。?最后，在医疗期计算周期内汇总劳动者的病假天数，并判断医疗期是否届满。? 典型案例 高某2004年7月毕业，同