华为新员工入职180天详细培训计划1.docVIP

天详细培训计划180华为新员工入职 个月的培养周期往往体现出企业对于6新员工的前 “ 15人才培养的重视程度。但许多企业往往只将重点放在前 6天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第个月到 如何快速提升新员工的能力，让企业损失大量的成本。年，1 天管理者做了什么。180取决于前 阶段1看看华为如何做的。第 天）3~7▎新人入职，让他知道来干什么的（ 为了让员工在天内快速融入企业，管理者需要做到下面七7 ．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，1点： 1并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于 ；分钟） ．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；2 ．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略3 家庭背景、并了解新人专业能力、等， 职业规划与兴趣爱好。 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价HR．4 值。 ．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做5 什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 ，．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）6 ；检查每天的工作量及并给予及时肯定和表扬（反馈原则） 工作难点在哪里； 年以上）尽可能多的和新人接触，消1．让老同事（工作7 一起吃午饭，关键点：让其尽快融入团队。除新人的陌生感， 多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压 力。 天）8~30阶段▎新人过渡，让他知道如何能做好（2第 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时 间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： ．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写1 规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如 何接内部电话等； 2 ．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 ．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其3 是否存在压力； ．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学4 中干，干中学是新员工十分看重的； ．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，5 、反馈技巧。4C要点： 天）31~60阶段▎让新员工接受挑战性任务（3第 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长， 但大部分管理者却选了错误的方式施压。 ．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求1 及考核的指标要求； ．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；2 ．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观3 察其行为，看其的培养价值； ．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，4 多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切； 天）61~90阶段▎表扬与鼓励，建立互信关系（4第 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技 巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 ．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予1 表扬和奖励，表扬鼓励的及时性； ．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的2 惊喜感，表扬鼓励的多样性； ．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬3 鼓励的开放性； 天）91~120阶段▎让新员工融入团队主动完成工作（5第 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理 者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 ．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当1 他们发言之后作出表扬和鼓励； ．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验2 要多进行会议商讨、分享； ．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的3 建议时要去肯定他们； ．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。4 天）121~179阶段▎赋予员工使命，适度授权（6第 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之3当度过了前 而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的 点：5一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 ．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作1 的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己 的目标和方向； ．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，2 要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼 稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问 题，管理者的思维转换； ．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、3 放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人