关键绩效指标在医院临床科室考核中的实践探讨.docVIP

关键绩效指标在医院临床科室考核中的实践探讨 　　2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确提出改革公立医院的管理体制、运行机制和监管机制，优化服务流程，规范诊疗行为[1]。随着医药分开、总量控制、定额管理等医改政策的逐步推进，医疗服务市场竞争的日益激烈，使得公立医院面临前所未有的生存压力。随着公立医院改革的不断深化，绩效评价体系的改革成为医院管理者研究的重点。 　　天津某三级甲等综合性公立医院自2012年开始推行以关键绩效指标（KP1，Key Performance Indicator）管理模式为基础的新型绩效评价体系，关键绩效指标考核体系摒弃了原有的以经济指标为基础的绩效分配模式，目的在于通过绩效机制的改革提升医院的整体运营绩效水平，突出公立医院公益性的特征，实现可持续发展的目标。本文结合医院临床科室关键绩效指标考评模式的实践经验进行探讨。 　　1关键绩效指标体系建立的背景 　　绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程[3]。2012年初随着医院的整体规模的扩充、医教研水平和服务能力均得到显著提升；原有科室收支结余核算的奖酬金分配体系已经不适应医院的发展，医院绩效分配制度的改革是在必行。作为一个拥有2468张床位的三级甲等大型综合性医院，绩效机制的调整和重建是一项庞大、复杂、系统性的工程。 根据医院的战略目标与发展规划，2012年初医院在原有年度综合考评的基础上结合关键绩效指标（KP1，Key Performance Indicator）管理模式，构建新的医院绩效考评指标体系。关键绩效指标体系改革原来的以科室经济收支结余为基数的绩效分配模式，构建新的医院内部绩效考核体系，作为季度奖励和年度奖励的考评标准，考评对象是临床业务科室的员工。 　　2关键绩效指标体系的设立内容 　　关键绩效指标体系的建立打破了传统的单一使用财务指标衡量科室业绩的方法，在经济业绩基础上加入了动态的多元化的综合性评价指标。着重从医院的社会效益、医疗管理、经济运营和教研发展四个方面进行评价，突出临床业务科室的服务质量、数量和职业道德方面的业绩表现。关键绩效指标的考核在医院科室考核过程中，发挥着重要的管理作用。 　　社会效益指标是建立在以患者为中心、为患者提供优质高效医疗服务的基础上，采用患者满意度、门诊预约、门诊投诉率、医疗安全事件发生率及赔付额、门诊均次费用等考察指标的评价体系。社会效益指标的权重占全部考评指标的12%～20%，充分体现了公立医院公益性的特征。患者满意度以人为本管理思想在医疗服务中的体现，是医院实行动态管理的重要手段[2]。患者满意度提高的过程实际上是医疗服务质量持续改进，医院绩效不断提高的过程。患者满意度采用第三方满意度调查报告的结果，通过来院就医患者及家属不记名填写的满意度调查表结果收集而成。满意度评价指标涉及医生技术、服务流程、物价收费公开、环境卫生、投诉处理等多方面测评。通过调查能够较真实反映患者的就医感受，反映医院管理中存在的问题，从而有效的改进服务。患者满意度的评估结果采取激励机制对考察合格及优秀的科室及个人进行奖励，以促使一线职工在改进服务质量方面的积极作为。 　　社会效益指标旨在提高患者满意度的同时，强化医疗安全和风险控制。门诊投诉情况、医疗安全事件的发生率及赔付额属于负性指标，主要表现是违反有关规章、标准、诊疗常规的不良职业行为，包括不合理检查和治疗的趋利性职业行为，以及人员使用不规范、超范围执业等内部管理缺陷造成的医疗纠纷。这些行为不仅危害患者权益，也有损医疗机构的服务形象。在绩效考核中，医疗安全指标是唯一的采取控制处罚措施的评价指标，目的在于通过严格监管规范临床诊疗，以保证安全规范的就医环境，充分体现公立医院的公益性特征。 　　医疗管理指标从提高医疗服务效率与服务质量入手，选取可量化指标，突出重点，强化科室特色。医疗管理指标的考核是整个考核的主体，占整个考核权重的50～58%，体现了医院大力加强医疗质量及安全管控的决心和力度，通过绩效激励政策实现医疗质量与医疗效率的持续改进。 　　绩效奖励的总体额度是依据每年年初财务预算制定的。指标的选取以及权重系数的设定是经过院长办公会议审议通过，由经济管理处、医务处、院长办公室、护理部等相关职能处室共同设计完成。关键绩效指标的量化考核标准，随着医院的各阶段的重点工作进行相应调整，考评标准每季度进行回顾性分析后进行相应的改进和完善。 　　3践行关键绩效指标考核的效果与思考 　　通过2年余的关键绩效指标量化考核，临床业务科室的医疗质量和服务水平不断改善，门急诊工作量、出院人数、手术量等指标稳步上升；各临床科室的多项质量指标如病历缺陷率、回归时间、临床路径入组率、抗菌药物使用率等逐步