员工红利资料跟产业成长型态的关系.docVIP

員工紅利與產業成長型態的關係 The Relationship between Employees’ Bonus and Industry Growth Pattern 李翎竹1 戴維芯2 1政治大學財務管理學系 博士候選人 2政治大學財務管理學系 博士候選人 【摘 要】 本文旨在探討員工紅利制度與企業成長之關連，由於企業成長型態的差異，導致員工極大化股價的動機並不相同，故衍生出不同的激勵制度以誘使員工努力。本研究說明為何當企業處於不同成長階段時，使用現金基礎與權益基礎紅利的獎酬制度，對員工努力工作的誘因並不相同，並推論出在企業與員工雙方效用極大的條件下，當企業未來具有成長性，則企業與員工會偏好認股權證與股票等權益基礎的激勵制度。 實證結果顯示，有較高比例處於成長產業的公司採行權益基礎的獎酬制度，與本文之推論相符，而權益獎酬的比例也呈現逐年遞增的現象，說明台灣成長產業逐漸學會選擇適合本身營運特性的獎酬制度。而採用權益基礎獎酬制度的企業中，處於成長產業的公司會使用較高比例的權益基礎激勵制度。接著，本文探討獎酬制度的選擇對營運績效的影響，結果顯示使用權益基礎激勵制度，確實有助於企業營運績效的提升與改善。 關鍵字：員工、紅利、產業特性、成長型態 JEL分類代碼：C70, G34, J33, L94 一、前 言 台灣高科技產業能成功地吸引優秀人才加入，而發展至今日在世界佔有一席之地，股票紅利制度扮演了重要的角色。既然紅利制度對於吸引優秀人才，創造公司價值具有重大影響力，何以在一般零售業、流通業、金融業、甚至傳統製造業很少看到股票紅利與股票選擇權等股價基礎薪酬計畫的使用，是否薪酬制度的設計存在公司所處產業環境與特性上的差異呢？ 由於過去有關薪酬制度的討論，多著墨於薪酬制度對於公司未來績效的影響(e.g., Gerhart and Milkovich,1990; 綦小霈,2001; 汪美伶, 2002)，或是探討不同的薪酬制度下，員工的滿意度與離職率等影響(e.g., 陳宏宗, 2002)。若管理者與股東之間代理問題的存在，薪酬計畫的設計是建立股東與管理者利益連結的橋樑。在Graver and Graver (1995)實證研究中，發現成長性公司偏好使用長期的獎酬（long-term compensation）以解決代理問題，非成長性公司則偏好使用固定薪資制。後續的研究將投資機會與獎酬制度的選擇進一步連結，Lawrence (2001)延續Smith and Watts(1992)及Gaver and Gaver (1993)的觀點，從代理問題的角度出發，認為越有高投資機會的公司越會傾向於採用市場基礎的誘因機制（market-based incentive）來激勵經理人。 由於代理問題的存在，過去的實證研究多以CEO的薪酬設計是否能降低代理問題為研究重點，並探討公司特徵與獎酬制度選擇的關係（Lawrence, 2001；Smith and Watts, 1992；Gaver and Gaver, 1993)，或是研究薪酬計畫與公司決策的關連（Jenkins and Seiler , 1990； Galbraith and Merrill,1991）。而過去研究重要的假設是基於CEO是影響與創造公司價值的關鍵人物，然越是知識導向型的企業，像是以研發為導向的軟體公司或IC Design House，除了CEO以外，員工的品質與努力對於公司價值創造也扮演重要的影響。因此本文以全體員工的分紅制度為研究對象，異於過去從代理問題探討公司激勵制度選擇的觀點，若將薪酬制度的設計視為公司決策的一環來看，薪酬制度除了解決代理問題之外，企業亦會依據其本身所處的競爭環境、產業特性、資源等因素來設計最適的薪酬制度。因此本研究從產業成長特性的角度，探討產業成長因素對員工分紅制度設計的影響。 當企業在決定薪酬制度時會考量自身的成長型態，並選擇適合的激勵制度以有效地激勵員工，以達到企業價值提升的正面效果。異於過去認為企業選擇員工認股權證是基於有遞延給付與使員工與股東利益結合，以解決代理問題的考量，本文從企業成長型態的差異，說明員工在不同成長型態下，員工極大化股價的動機並不相同，故衍生出不同的激勵制度以激發員工努力。本研究以一個兩期的模型說明，在企業與員工利益極大化的情況下，處於成長產業的企業使用權益基礎的獎酬制度較能有效地同時達到激勵員工與提昇公司價值的目的。 由於過去台灣政府並不准允公司發行員工認股權證，因此對於公司為何採行員工認股權證的獎酬制度，及員工認股權的實行是否能改善企業的績效獎酬，過去沒有任何關於台灣員工認股權證施行的文獻，而僅能以員工股票分紅進行探討（Chen, 2002；汪美伶, 2002）。直到2000年8月證期會通過「員工認股選擇權憑證制度」