劳动用工风险分析与防范(外).pptVIP

序号 调查内容 法律风险 应对措施 1 年龄 招用童工（16周岁）受罚 查验年龄，禁用童工 2 身份 工伤保险无法理赔 验证身份 3 学历、经历 受欺诈，不胜任，并非导致合同无效 核查、诚信承诺 4 健康状况 解约受限、隐性成本 入职体检 5 职业危害史 职业病爆发 职业病健康检查 6 劳动关系 连带赔偿责任 离职证明、核实 7 社保缴纳 无法缴纳社保，工伤 核实社保情况 8 竞业限制 赔偿责任 核查、承诺 查询身份网站：www.IP138.com，查询学历证书网站： （三）入职审查风险防范 三、招聘录用风险防范 1、试用期的期限设计 劳动合同的种类/期限 试用期间 非全日制用工的劳动合同 不得约定 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 固定期限劳动合同 期限不满3个月的 3个月以上不满1年的 1个月以内 1年以上不满3年的 2个月以内 ３年以上的 6个月以内 无固定期限的劳动合同 （四）试聘期管理 三、招聘录用风险防范 2、试用期误区 * 三、招聘录用风险防范 序号 存在误区 可能导致的风险 正确做法 1 试用期过后再签订合同 超过一个月双倍工资 签订合同 2 试用期的期限随意约定 超期要支付赔偿金 依法设定 3 单独签订试用期合同 视为放弃试用期 试用期在合同内 4 试用期可以不上社保 工伤赔付风险 缴纳社保 5 试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金 合法合理确定工资 6 试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过 及时辞退 7 续签合同可以再约定试用期 无效 采取变通做法 8 试用期可以随便辞退员工 双倍补偿或恢复关系 依据录用条件解聘 A、口头约定试用期； B、只签订试用期协议; C、与合同期限不对等； D、试用期随意解除员工； E、 随意延长； F、 不缴保险。 * 3、试用期风险 4、对策 （1）依法确定试用期的期限，试用期应当与劳动合同期限相对； （2）设定明确的录用条件和岗位职责要求； （3）规范试用期考核流程，严格试用期定期考核和不定期考核； （4）把握试用期解除的法律条件并在试用期内提出，杜绝延长试用期。 不符合录用条件 不能胜任工作 适用期限 试用期内 劳动合同期限内（包括试用期） 解除条件 随时解除 经培训或者调岗，仍不能胜任工作，提前30天通知解除 解除成本 不需要支付经济补偿金 需要支付经济补偿金 三、招聘录用风险防范 招聘录用管理风险防范小结 入职管理风险防范“四道关” 身份关 信息关 合同关 试用关 风险管控注意操作细节 表单、合同、协议设计要细化 员工提交证件复印件要签名 试用期解雇员工要注意时间节点 三、招聘录用风险防范 * 案例一：招聘入职（欺诈应聘） 某公司对外招聘人事主管，招聘条件主：本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通....)。 2周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时，在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该 公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。 几天后，公司向张某发出《录用通知书》：“...请你在X月X日到本公司报到上班...” 那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方依法签订劳动合同，约定试用期3个月。试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。 * 问题： 1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？ * 案例二：离职证明 8月底，小王入职A公司，任职项目经理助理。入职时，小王解释说原单位人事部大变动，需要过几个星期后才能拿到离职证明。一周后，用人部门将小王派到外地出差2个月，协助外地同事跟进相关项目。 10月中旬，A公司接到劳动仲裁部门的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）尚未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密资料，现原单位要求小王立即回去工作及赔偿相关损失，并要求A公司承担连带责任。 问题： 1、A公司面临哪些法律风险？ 2、劳动者无法提交离职证明，该怎么办？ * 目 录 一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动