薪资固浮资料比及月工资结构.docVIP

薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计 提案 第一部分：固浮比方向 固浮比确定原则 贴近市场原则 风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励） 文化相容原则 循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整） 兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先） 固浮比方向选择 浮动占比可选方向： 市场持平 高于市场 低于市场 建议采纳：“市场持平”的设计方向 不采纳“高于市场”的理由： 优点 缺点 高激励性 机制的淘汰功能较强 不利于引进人才 文化不相容，员工抵触情绪大 机制提供的机会与风险失衡，加大改革的阻力 一开始就用高浮动，时机不对，改革风险加大 不采纳“低于市场”的理由 优点 缺点 有利于引进人，员工风险小 激励性小，无法实现提高人力资本效能的目的 对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法 这种愿望难以实现。 在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。 不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。 考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别) 平均水平应接近1 组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。 农场法则：割了韭菜要撒灰 合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。 第二部分：月工资结构及相关政策设计 法律要点： 日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。 加班工资计算：《劳动法》 在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。 在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。 在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。 哪些假日该给工资 《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。 《劳动合同法规定》相关规定： 第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。 第17条，劳动合同应当具备条款：工作时间、休息和休假、劳动报酬。 月工资结构及相关政策设计的原则 低成本原则 主动与法律接轨原则 客观公正原则（桌面上要让员工感觉到公平，甚至是倾向员工利益） 公司现有工资结构设计及相关政策的不妥之处 有3处与法律明显不符 不符合日工资计算办法 自愿加班未按双倍计算 婚假、产假、丧假不计发工资 有2处在处理技法或表达形式上有违背客观公正原则 进出日工资计算单价不一致 因公司安排休假或当月自然工作天数不足26天时，不计满勤并扣工资 降低成本的路径分析 方向 路径 路径点评 结论 降低日工资单价 降低固浮比 会大大降低了机制的人才吸引力 不采纳 提高应出勤天数 与法律规定明显违背 按法律天数计算 固定工资再名义拆分 合法有效 采纳 减少实际加班天数 取消晚班 合法有效 采纳 非法定节日加班实行补休，不发加班工资(全员或管理人员实施) 合法，效果明显，大多企业都这样 采纳 实施先审批后加班制度 同上 采纳 暂不取消6天工作制 预计2－3年还行 采纳 备注：固定工资大幅提升后，可能存在的风险：社保交纳基数随之上升，2－3年内应该仍然可以按社会平均工资交纳。 月工资结构方案设计 工资结构及名称定义 月标准收入＝月工资＋固定加班工资 月收入＝月标准收入×实际出勤天数/当月应出勤天数＋节假加班工资＋其他。 月工资（20.92天出勤工资）＝月标准收入×0.7 注：0.7＝20.92/(20.92+8.67)，8.67＝52×2/12 标准日工资＝月工资/20.92 其他：各类岗位津贴、补贴 应出勤天数＝当月自然天数－当月公司规定或安排的休息日 实际出勤天数：是指员工当月在应出勤工作日范围内的实际上班天数（应出勤日之外的上班按补休政策执行） 法定节日加班工资计算 法定假日：1月1日，5月1－3日，10月1－3日，农历正月初一～正月初三，共计10天为法定假日。 计时制员工：法定节日加班日工资×300％×加班天数 计件制员工：正常出勤计件工资＋16.8元/天×200％×加班天数 导购员：法定节日日工资(20元/天)×300％×加班天数 注：20=600*0.7/20.92 星期天加班的处理政策 导购员：应出勤天数按27天计算，实际出勤超出27天的内部轮休处理，年内休完，跨年无效。 工厂计件工：应出勤天数按公司当月生产任务弹性确定。 工厂计时工：月出勤天数超过26天的，按标准日工资的2倍发放加班工资。 其他：实行弹性工作制 由部门安排补休，跨年无效。 旷工1天，抵3天补休指标。