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员工绩效评估操作说明 一、《月度工作计划表》填写说明 1、月度重点工作任务——一般不超过6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。 2、考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和 创造的价值等方面确定。 3、权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务” 不能超过10。 4、关键策略――要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 5、资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。 6、计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。 二、 执行工作计划 1. 员工每天在相应的《月工作分解记录表》中填写当天发生的主要工作及完成情况，作为日 常工作的记录和月度目标的细化分解。 2. 要求考核双方每周就本月工作计划进行一次回顾与沟通。 3. 计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20 的工作任务取消或新增；现有任务 权重增减超过20），须重新填写《月工作计划表》。（如原考核表已经填满，可在考核表背面补充填写，但上级领导必需在背面签字确认） 4. 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 三、 被考核人自我评价 1、 在《月工作计划表》中就本月主要工作目标任务完成情况进行评分 评分标准 100 分——高质量，超前完成任务； 90 分 ——保证质量，提前完成任务； 80 分 ——保证质量，按时完成任务； 70 分 ——基本完成任务，但有所不足； 50 分 ——未完成任务； 0 分 ——未进行此项工作 评价最小单位是5 分（即90、85、80 等，相差5 分），单项评分超过90 分和低于50分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明 2、 撰写个人述职： 事项 内容 90－100 分补充说明 就自评超过90 分的工作任务进行说明，阐述评分理由 0－50 分改进措施 就自评低于50 分的工作任务进行说明，并提出原因和改进措施 工作体会 总结本月度工作的收获、体会和经验教训 3、员工自评仅供上级主管参考，不计算最终分数。 四、 直接上级评价 1、 在《月度工作计划表》中就本月主要工作任务完成情况进行评分，评分标准同个人评价； 2、 撰写上级评定 90－100 分补充说明 就《目标任务考核表》中评分超过90 分的工作任务进行说明，阐述评分理由 0－50 分补充说明及改进建议 对《目标任务考核表》中评分低于50 分的工作任务进行 说明，阐述评分低于50 分的原因，并提出改进建议 总体评价与建议 概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现 五 绩效面谈 1. 双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。 2. 针对工作中的问题制定改进计划与措施。 3. 最终确定所有的考核得分。 4. 制定下一季度的工作计划。 六 上级主管对考核结果进行综合评定，调整、排序、定级 1. 综合评定结果共分5 级，按照计算出的考核分数分配比例： 等级 人数比例 绩效工资系数（J值） A 10% 1．5 B 20% 1．2 C 40% 1．0 D 20% 0．8 E 10% 0．5 * 事业部经理以下各级主管，直接评定等级，不受比例限制； * J值表示该月发放绩效工资的倍数，如绩效工资为200元，综合评定等级为B级，则其绩效工资为：200*1.2=240（元） 2. 综合评定等级定义 A：杰出： 业绩突出，对被评为A 的员工，部门必须有详细的书面说明； E：难以胜任： 业绩需改善；对被评为E的员工，部门必须有业绩改善计划； 从B到D，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。 3. 综合评定等级对应J值（J 为绩效工资系数） 见上表； 4. 特殊说明 * 部门员工人数合计在8 人及以上，须按照比例评定等级； * 部门内员工人数合计在3－7 人，按照部门平均分为基准，等于平均分的列入C 等级，高于平均分的进入B，低于平均分的进入C，分数相等的进入同一级别，特别优秀和表现较差的可以跨级填写到A 或E。 * 部门内员工人数合计在1－2 人，不用进入相应等级，其Q 值等于1，绩效工资与部门绩效直接挂钩。