个性差异与管理.pptVIP

三、能力的差异 1.能力的类型差异 2.能力发展水平的差异 3.能力发展早晚的差异 四、能力在管理中的应用 既然能力存在着个体差异，因此在进行人员选择和工作安排时要注意使人们所具有的能力水平与实际工作所要求的能力相匹配，员工的绩效才会提高 1.能力阈限原则: 每一项工作所要求的最起码的能力水平。 在录用人员时，必须坚持被用人达到能力阈限。 职工达到能力阈限-人机协调-胜任工作。 人的能力不能超过能力阈限过大（浪费人才，有损自尊心） 2.能力合理安排原则（用人所长，兴趣和特长） 3.能力互补原则 4.能力发展原则（使用和教育并重，实践） 第三章 个性差异与管理 组织管理人员的两项重要任务：决策和用人。要选择、分配、提拔人员，就必须对员工的个性品质有一个全面的研究。 组织行为学研究个性，就是把个性的理论应用于人员的选拔、使用、教育和培养等方面，以利于更有效的开发人力资源。 管理者的责任在于，使每一位工作人员配合以适宜的工作，使他们发挥最大的工作效率与工作能力，并使他们从中得到满足和发展。 第一节 个性概述 一、个性的概念 个体在心理过程中所表现出来的、经常的、稳定的、本质的心理特点。 奥尔波特认为人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的角度说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往的方式的总合。 二、个性的特点 1.独特性 指人与人之间在个性上的差异性与不同性。 2.稳定性 指一个人身上经常表现出来的比较一贯的、持久出现的心理特征。 3.整体性 人的各种心理现象和心理过程有机的相互联系、相互制约，整体的从一个人身上表现出来。 第二节 基本个性理论 一、人格的早期探索 对人格研究的早期工作，主要是试图确定和标明一些持久稳定的特点，用以描述个体行为。这些特点包括：害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩等，当一个人在不同情景下均表现出这些特点时，我们称其为人格特质，这些特质越稳定，在不同的情景中出现的频率就越高，在描述个体行为时就越重要。 最终确定了16种人格因素。研究发现，这16种特质是个体行为稳定而持久的原因。 16种主要特质 孤独 对 外向 迟钝 对 聪慧 情绪激动 对 情绪稳定 顺从 对 支配 严肃 对 乐天 敷衍了事 对 谨慎负责 胆怯 对 冒险 理智 对 敏感 信赖 对 怀疑 现实 对 幻想 直率 对 世故 自信 对 忧虑 保守 对 激进 随群 对 自立 不拘小节 对 自律严谨 心平气和 对 紧张困扰 二、传统的气质类型理论 1.气质概念： 气质，俗话叫“脾气”或者“性情”，表现为人的心理活动在动力方面的特色。较多的受个体生物组织的制约。 2.气质的类型： 公元前5世纪，古希腊名医希波克拉特把人的气质分为四种类型： a.多血质（敏捷好动的类型，即活泼型） b.胆汁质（战斗型，又称不可遏止型） c.粘液质（缄默沉静的类型） d.抑郁质（呆板羞涩的类型，又叫抑制型） 四种典型气质的人较少，绝大多数人是属于两种气质类型的混合型。 3.气质类型在管理中的应用 a.人机关系：气质绝对原则。 有些特殊的专业工作要求人员具备某些气质特征，如果这些气质特征未能达到工作要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大事故。为了适应这种工作，必须以其所要求的气质特征为绝对标准，挑选和培训人员。如：宇航员，大型矿场的救护员，高空带电作业人员，大型动力系统调度员，要求他们有灵敏的反应，临危不惧，当机立断。 b.批评教育： 针对不同气质类型的特点，因材施教，采用不同的批评教育方式。 三、麦尔斯-布瑞格斯个性类型指标 这是近年来最为普遍使用的人格框架之一。了解个体在特定的情境中会有怎样的感觉和活动。 根据个人的回答，可以把他们区分为外向的或内向的（E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T或F）、感知的或判断的（P或J）。在此基础上组合为16种人格类型。 四、“大五”个性特征理论 这是目前比较有代表性的一种个性理论。认为所有人的个性都可以分为五个维度，称其为“大五”。 1.外倾性：描述一个人善于社交、善于言谈，武断自信方面的人格维度。 2.随和性：描述一个人随和、合作而且信任方面的人格维度。 3.责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性，成就倾向方面的人格维度。 4.情绪稳定性：描述一个人的平和、热情、安全（积极方面）以及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。 5.经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧以及艺术的敏感性方面的人格维度。 研究发现这些人格维度与工作绩效之间有着重要关系。对于所有人员来说，责任感可以预测工作绩效，对于其他人格维度预测力取决于绩效标准和职业类型。 例如，外倾性可以预测管理和销售职位的工