课件：人才甄选开发.pptVIP

二、企业如何识别员工? 按照员工标准进行员工甄选，需要可以操作的方法与技术。 由于员工标准具有多方面内容，因此员工甄选也需要多种方法，其中技能识别、性格识别、素质识别是几个基本方面。 在员工考察、测量和评价的实践基础上，已经形成了一系列专门的技术工具。 素质 是否容易评价 明确评价指标 模糊评价指标 身体素质 容易 体育课达标成绩 积极参加各项体育活动 体检结果 心理素质 难 性格行为表征 知识素质 容易 专业课程成绩 专业资格或证书 专业实践情况及成绩 能力素质 难 学习成绩 学校任职情况 所获奖励情况 参加各种活动表现 社会实践 思想道德素质 难 遵守校纪校规 政治学习 思想道德表现 社会公益活动 先进事迹 校园招聘的甄选内容及识别难度 1、员工技能识别 技能的要求 技能的内容 技能的测量 操作技能测试：五点尺度表 尺度 能力 握力 耐力 协调力 手眼配合性 视觉灵敏度 上肢灵活性 情绪稳定性 数字分析力 注意力 记忆力 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 比耐智力量表 从识别事物 到描述具体对象， 到定义抽象事物， 到进行逻辑推演， 再到综合性开发。 2、员工个性识别 员工个性的意义 员工个性的类型 员工个性的刻画 卡特尔人格量表（示例） 因素 活泼交际 温和自制 善意同情 灵活宽容 主动好强 尽职负责 精明老练 自主专断 自信冒险 敏感幻想 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 因素 内省孤独 焦虑冲动 冷漠攻击 拘谨狭隘 沉稳知足 权宜多变 直率简单 从众随和 畏惧退缩 理智实际 3、员工资质识别 员工资质的提出 员工资质的结构 员工资质的考察 Skill Knowledge Self-image Trait Motive 隐藏的 可见的 工作技能 知识结构 自我形象 心理特质 行为动力 员工资质的冰山模型 4、评价中心技术 结构化面试 无领导小组讨论 公文筐测试 业务员晋升面试评分依据 沟通能力定义： 个性随和，能迅速建立关系。友善并能与人合作，拥有宽广的人际网络。 建议面谈问题 1 你如何和他人建立工作关系？你通常如何做破冰？谈谈你成功建立关系的例子什么时候这样建立关系是无效的？为什么 你认为自己的人际关系有多广？这些人际关系对你的工作有帮助吗？如何产生帮助？ 你如何维护这些关系？ 3 请举一个无法使人跟你合作的例子。这个问题的本质是什么？你采取什么行动去克服？这个行动解决问题了吗？ 正向指标 容易和他人建立关系 使人感到轻松，主动维系关系 个性随和，在各阶层具有人际关系 克服困难以取得他人的合作 对于失败的关系能洞察其造成的原因 负向指标 人际关系面较窄 对建立关系缺乏兴趣 常造成关系紧张 寻求他人合作的证据有限 建立人际网络失败 不花心力于人际关系的维护 需花很长时间才能与他人建立关系 只与某种类型的建立关系 对失败的关系不思考原因 三、企业怎样开发员工？ 企业获取合格员工的方式有两种，即外部招聘和内部培养。 随着企业核心能力的重要性日益明显，内部培养已经成为获取竞争优势的重要途径。 与此相应，为培养员工专用能力而进行的人力资源投资，成为企业人力资源管理的重点。 这是一项高风险高收益的复杂工作，需要系统管理与整体优化 1、员工价值 市场价格 组织要求 创新潜力 员工价值比较方式示意图 个体能力特点 员工能力价值 组织发展需要 市场稀缺程度 2、员工甄选 外部甄选 内部甄选 全程甄选 职务任职资格 提醒 雇用 部门 一般知识经验 初步总体印象 基础能力结构 工作经验和品格 胜任才能 如果缺少 关键性资历就回绝 ◎ 如果 明显不合适就回绝 ◎ 考试成绩过低就回绝 ◎ 如果过去的工作不合格 无进步或不能与人相处就回绝 ◎ 如果没能力， 不能用，工作习惯不良、 无关键的成功素质就回绝 ◎ 如果整体状况不理想就回绝 ◎ 都合格就录用 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ 甄选步骤与方法 资历调查 会见挑选 雇用测验 验证推荐材料 综合面试 分析决策 人员招聘甄选流程示意图 3、员工开发 专用人力资源 专用人力资源投资 专用人力资源投资优化 员工开发投资的分析与决策 是否投资？ 为何投资？ 投资什么？ 向谁投资？