试论绩效新考评方法跟其运用.docVIP

试论绩效考评方法及其应用 ——浅谈KPI绩效考评方法的建立及应用 姓名：张晓明 公司：鸿利达塑胶制品（深圳）有限公司 【摘要】绩效管理管理一直是企业人力资源管理工作中的难点，而绩效指标体系的建立及指标的建立更是绩效管理中的瓶颈。结合本人的实际工作经验，本文尝试从KPI绩效指标体系的建立及KPI指标的建立入手，对KPI绩效考评方法进行一些探索。绩效指标体系列出了依据部门承担责任的不同建立KPI体系、依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系、依据平衡记分卡建立KPI体系，并给出实例。在KPI指标的选择方面，重点介绍了价值树法和成功关键分析法，并对这两中方法的操作给出了了较为详细的步骤及实例。该论文最后也给出了KPI绩效考评方法在某公司应用的实例，相信该尝试对我的工作和学习能是一个很好的促进。 【关键词】KPI 平衡记分法 价值树 成功关键因素分析法 【正文】 绩效管理在人力资源管理系统中承担了中枢和关键的作用。绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效，绩效管理不仅仅是结果评价，更强调过程，它要通过目标，辅导．评价．反馈等环节，重视达成结果的过程。绩效考评是绩效管理的一个重要组成部门，下图为绩效管理的循环过程及三阶段，从中我们可以看出绩效管理与绩效考评之间的关系： 确定绩效 确定绩效 计划 绩效 辅导 数据 收集 绩效 诊断 绩效 反馈 再 计划 plan do check action replan 明确绩效考核目标 考核者和上级主管双方在总结上期绩效 的前提下，结合当期的工作重点，以KP I体系为指引，经过充分的沟通，共同确 定和确认本季度的工作计划与目标（每 个目标或标准应坚持SMART原则） 设立监控点，信息收集及反馈渠道 计划实施过程是考核者与被考核者共 同实现目标的过程，上一级主管有责 任辅导与帮助下属改进工作方法，提 高工作技能；下属有责任向上一级汇 报工作进展情况，就工作问题求助于 主管 进行评价，确定改进目标 考核者与被考核者共同对照考核目标与 工作结果，找出差距，明确下阶段绩效 目标和改进目标。 绩效考核及反馈 阶段 绩效辅导阶段 绩效计划阶段 一、KPI体系的建立 KPI (key performance indicators)，中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。 KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。 （一）建立战略导向的企业KPI体系的意义 1. 使KPI体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用。 2. 通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使KPI体系有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略实施的工具。 （二）战略导向的KPI体系与一般绩效考核体系的区别 ＊以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价 ＊以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价 (what)，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩 通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程 指标的构成及作用 ＊来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正 ＊来源于组织的战略目标与竞争的需要 指标的来源 ＊通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的 ＊在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 指标的产生 ＊以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图， 也是为更有效地控制个人的行为服务 ＊以战略为中心，指标体系 的设计与运用都是为战略服务的 考核的目的 一般绩效考核体系 战略导向的KPI体系 （三）绩效指标体系设计的原则 1. 充分沟通原则； 在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。 2. 职位特色原则； 绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。 3. 综合平衡原则； 绩效计划需要平衡现实与未来，短期与长期，现实收益与未来收益。 4. 与公司的战略与年度经营计划相一致原则； 考核内容的选择和指标值的确定一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。 5. 重点突出原则； 在设定关键绩效指标和工作目标设定时，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标。 6. 可行性原则； 关键绩效指标与工作目标，一