涂了口红的猪还是一只猪创建新绩效的方法.PDF

“涂了口红的猪还是一只猪”, 创建新绩效的方法 ——2016 年，继续上一场绩效变革的实质性讨论 前言 前言 的深度思考性文章。斯蒂芬·阿姆林先生曾任 Booz 为企业在绩效变革实践操作过程中可能遇到的问题 Allen 和 Anderson 等公司的战略咨询顾问，SAP 和解决方案提供了相当巨大的价值。 全球人力资源部门首席运营官 (COO) 等，目前担任 同时，我们也再次采访到 SAP 大中华区 HR 方案首 去年年底，一则《去绩效 VS. 新绩效》的文章在 SAP 全球增值团队（Value Added Team）的负责 席顾问 / 业务拓展总监孟盛先生。这一次，孟盛先 EDM 和微信公众号上推出后，引发了人力资源管理 人。 生承接上次访谈观点的基础上，更进一步地强调了 行业的广泛讨论。显然，上次的讨论令人意犹未尽。 该文章在进行中文翻译后，将精华内容分享至各位， 持续绩效的目标以及“量尺与齿轮”概念，并解释 姑且将它视为抛砖引玉，2016 年，为了将现代绩效 题为《绩效管理的未来》。斯蒂芬先生从理性的角度， 绩效是可以真正扮演业务执行齿轮角色的。 的讨论能进一步明晰化和实质化，我们决定再次推 波助澜，继续来一场绩效变革的风云激荡。 从人性的角度看，取消绩效评估至少是违背直觉的， 最后，正如孟盛先生所讲：在工作任务已很繁杂的 并谈论了自己对于埃森哲取消绩效评估是出于实际 工作环境中，增加管理动作 , 必须要有像微信一样无 为此，首先向您隆重推荐来自于斯蒂芬·阿姆林 运营需求的看法。更为重要的是，斯蒂芬总结了绩 压力感的工具。据悉，SAP 也将在今年 SAP 人力资 （Stephan Amling）先生一篇关于未来绩效管理 效管理中强调人的因素的关键点以及它的假设前提， 本高峰论坛上发布全新的绩效模块，我们拭目以待。 《绩效管理的未来》 弃用绩效评比是人类历史的倒退 在看了有关停止绩效审核或评比的所有文章、论坛和博客后，我越来越感到不安。 一些组织和个人既倡导弃用绩效评比，同时又积极拥护绩效文化、绩效矩阵或浮动“绩效工资”制度等理念。 如果这些人宣扬弃用绩效评比，那么他们最好言行一致，为所有员工支付相同的薪水、对所有任期相同的员工一视同仁地予以晋升，并在 裁减人员时，不采用任何选择标准等等，或者可简而言之：他们不应再对员工做任何区别对待。 他们真的是这样想和这样说的吗？我表示怀疑。如果并非如此，那么某些方面可能存在认识上的偏差。 作者：Stephan Amling “涂了口红的猪还是一只猪”,创建新绩效的方法——2016年，继续上一场绩效变革的实质性讨论 2 《绩效管理的未来》 不管是以什么形式，只要公司对员工提供反馈，比如 长话短说：绩效管理仍然和 - 相对同辈群体之间的年度评比（不管是否采用强制分配），或者是 原来一样，并且始终如此： - 根据员工职位 / 岗位既定绩效标准对员工个人的年度评估，亦或 根据预先定义的一系列标准 - 是以更加“随意”的方